/ Czy pracownik musi się zgodzić na pracę w godzinach nadliczbowych?

Praca w nadgodzinach dla jednych pracowników będzie okazją do uzyskania dodatkowych dni wolnych od pracy albo dodatkowego wynagrodzenia w danym miesiącu, natomiast przez innych, którzy nie chcą pracować ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy, może być postrzegana jako niedogodność. Może zdarzyć się sytuacja, w której pracodawca poprosi pracownika, aby został po godzinach lub przyszedł do pracy w dzień wolny. Pojawia się wówczas pytanie, czy pracownik ma obowiązek świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych? Warto wiedzieć, kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, aby nie ponieść negatywnych konsekwencji.

Praca w godzinach nadliczbowych – czyli kiedy?

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy nadgodziny to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest ona dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kluczowe dla pojęcia godzin nadliczbowych są normy czasu pracy (dobowe i przeciętne tygodniowe) oraz przekroczenie tych norm. Istotne jest także pojęcie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy i pracy ponad ten wymiar. Z nadgodzinami będziemy mieli do czynienia inaczej w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, a inaczej np. u pracownika zatrudnionego w równoważnym czasie pracy. Dla pracownika, który pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, nadgodziną będzie każda kolejna godzina pracy powyżej 8 godzin na dobę. Natomiast w przypadku pracownika, który pracuje w równoważnym systemie pracy a jego dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin, nadgodziny powstaną dopiero w 13 godzinie pracy. O nadgodzinach będziemy mówić również w sytuacji, gdy pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracuje więcej niż przeciętne 40 godzin na tydzień.

O ile pierwsza przesłanka wskazana w art. 151 § 1 Kodeksu pracy uzasadniająca nadgodziny jest w pełni zrozumiała, o tyle mogą powstawać wątpliwości, kiedy mamy do czynienia ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, również stanowiącymi podstawę do nadgodzin. Z orzecznictwa wynika, że przez “szczególne potrzeby pracodawcy” należy rozumieć potrzeby przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą. Powinny to być potrzeby niecodzienne, a zdarzenia, które je wywołują, powinny być nieprzewidywalne, a więc nie powinny odznaczać się regularnością. O tym, czy w konkretnym przypadku zaistniały “szczególne potrzeby”, rozstrzyga sam pracodawca. Zaznaczenia przy tym wymaga, że praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacji pracy. Godziny nadliczbowe nie powinny więc być zaplanowane oraz uwzględnione w rozkładzie pracy.

Czy pracownik ma obowiązek pracować w godzinach nadliczbowych?

Podstawowe obowiązki pracownika zostały wymienione w art. 100 Kodeksu pracy. Jednym z nich jest obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych które dotyczą pracy (w tym również tych dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych), jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik zobowiązany jest również dbać o dobro zakładu pracy.

Mając na uwadze powyższe przepisy, na pytanie, czy pracownik ma obowiązek pracować w godzinach nadliczbowych należy odpowiedzieć twierdząco. Jeżeli otrzymaliśmy polecenie służbowe od pracodawcy dotyczące konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, oraz zaistniała przesłanka z art. 151 § 1 Kodeksu pracy uzasadniająca nadgodziny, jako pracownicy nie możemy odmówić. Warto przy tym zaznaczyć, że takie polecenie może zostać wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę, a więc nie musi przyjąć żadnej szczególnej formy.

Na obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych wskazuje również orzecznictwo, w tym Sąd Najwyższy, podkreślając, że w razie wydania polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest to obowiązek pracowniczy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1987 r. I PRN 68/87 oraz Sąd Apelacyjny we Wrocławiu, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w wyroku z dnia 19 grudnia 2017 r., III APa 39/17).

Obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Pracownik może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecenie takiej pracy jest oczywiście bezprawne, wydane wbrew bezwzględnemu zakazowi zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników, którym ustawodawca odgórnie zabronił pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być ponadto sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdy np. koliduje z obowiązkami rodzinnymi pracownika samotnie wychowującego dziecko powyżej ósmego roku życia czy zajęciami podnoszącymi kwalifikacje pracownika, na które uczęszcza popołudniami.

Każdy przypadek wymaga oczywiście indywidualnego rozpatrzenia.

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?

Przepisy prawa pracy przewidują bezwzględne zakazy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wobec niektórych pracowników objętych szczególną ochroną. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

1. pracownicy w ciąży;
2. pracowników młodocianych;
3. pracowników posiadających zaświadczenie społecznego zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych;
4. pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę nadliczbową;
5. pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (dotyczy to jednak wyłącznie sytuacji, w której praca w godzinach nadliczbowych miałaby być uzasadniona szczególnymi potrzebami pracodawcy – nie dotyczy więc sytuacji, w której nadgodziny uzasadnione są akcją ratowniczą lub awarią).

Względny zakaz uzależniający pracę w godzinach nadliczbowych od zgody pracownika, dotyczy kobiet i mężczyzn opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez dziecko ósmego roku życia. Jeżeli pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 8 odmówi pracy w nadgodzinach, nie powinny spotkać go za to żadne negatywne konsekwencje, gdyż ma do tego prawo.

Pozostali pracownicy, jeśli pracodawca przestrzega przewidzianych w przepisach limitów nadgodzin, mają obowiązek wykonać jego polecenie dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych może zostać potraktowana jako naruszenie pracowniczych obowiązków i skutkować nałożeniem na pracownika przewidzianej w Kodeksie pracy kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach nawet stanowić podstawę do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Należy też pamiętać, że zostanie po godzinach, trzeba wynagrodzić dodatkiem pieniężnym albo udzieleniem czasu wolnego.

Limity pracy w godzinach nadliczbowych

Art. 151 § 3 Kodeksu pracy ogranicza liczbę godzin nadliczbowych spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy do 150 godzin w roku kalendarzowym. Niemniej układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub umowa o pracę może ustalić inną liczbę nadgodzin niż wskazana w art. 151 § 3 Kodeksu pracy (zarówno mniejszą, jak i większą, maksymalnie jednak do 416 godzin).

W opinii Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien jednak uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit dla pracowników posiadających prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin, natomiast dla pracowników posiadających prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin.

Do limitów rocznych wlicza się wszystkie godziny pracy nadliczbowej niezależnie od tego, czy przypadały w dzień roboczy, niedzielę, święto lub dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy. Na obowiązek zaliczenia godzin nadliczbowych do omawianego limitu nie ma również wpływu forma rekompensaty, jaką otrzymał pracownik – wynagrodzenie z dodatkiem czy, na wniosek pracownika lub na podstawie decyzji pracodawcy, czas wolny od pracy. Limit pracy w godzinach nadliczbowych odnosi się do wszystkich pracowników, niezależnie od systemu i rozkładu czasu pracy albo też stanowiska, na jakim są zatrudnieni.

Dobowy limit czasu pracy, a tym samym ograniczenie dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w ciągu doby, przewiduje obowiązek zapewnienia pracownikowi w tym okresie minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Na pracę w godzinach nadliczbowych pozostaje więc w okresie doby od pięciu godzin (w systemie podstawowego czasu pracy przy maksymalnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy) do jednej godziny (np. w systemie równoważnego czasu pracy).

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w rozmiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone dla pracodawcy karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.