/ Zakaz konkurencji dotyczący pracownika – pojęcie, zakres czasowy obowiązywania i skutki jego naruszenia

Pracodawca, chcąc chronić swoje interesy przed potencjalną działalnością konkurencyjną, której prowadzenia mogłaby podjąć się osoba przez niego zatrudniona, czy to rozpoczynając własną działalność czy też podejmując pracę również dla innych podmiotów działających na rynku w tej samej branży, może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Zawarcie tego rodzaju umowy może uchronić pracodawcę przed niekorzystnymi działaniami zarówno obecnie zatrudnionych jak i byłych pracowników, Kodeks Pracy przewiduje bowiem dwa rodzaje zakazu konkurencji – zakaz konkurencji, który istnieje w trakcie trwania stosunku pracy oraz zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy. W niniejszym artykule postaramy się odpowiedź na pytanie czym jest zakaz konkurencji, kogo obowiązuje oraz jakie skutki wywołuje jego naruszenie.

Spis treści (kliknij aby szybko przejść):

1. Zakaz konkurencji – co to takiego?
2. Zakaz konkurencji jako jeden z podstawowych obowiązków każdego pracownika
3. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
4. Naruszenie zakazu konkurencji – jakie niesie za sobą skutki?

Zakaz konkurencji – co to takiego?

Według przepisów rozdziału IIa Kodeksu Pracy, a dokładnie art. 101¹, zakaz konkurencji to zawarte w odrębnej umowie zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, w na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność. Z przepisu tego wynika, że w trakcie trwania stosunku pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę o zakazie konkurencji, która będzie miała na celu ograniczenie możliwości podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może polegać na:

• niepodejmowaniu przez pracownika działalności gospodarczej prowadzonej we własnym imieniu i na własny rachunek;
• powstrzymaniu się od świadczenia pracy w ramach stosunku pracy (czy też na innej podstawie np. w ramach umowy zlecenia) dla podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Warto w tym miejscu wskazać, że pracodawca, poprzez umowę o zakazanie konkurencji, nie może zabronić pracownikowi wykonywania wszelkiej działalności – zakaz może bowiem dotyczyć jedynie aktywności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy, dlatego dobrą praktyką jest szczegółowe określenie, co pracodawca rozumie pod tym pojęciem. Powyższe znajduje potwierdzenie w wyroku z dnia 16 lipca 2014 r., sygn. akt II PK 266/13, w którym Sąd Najwyższy podkreślił, że zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej.

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie, niedochowanie formy pisemnej spowoduje, że umowa taka będzie nieważna. Wymóg ten dotyczy również każdej zmiany umowy, odstąpienia od niej czy też jej wypowiedzenia. Może przyjąć postać zarówno dodatkowej umowy, odrębnej od umowy o pracę, jak i klauzuli zawartej w samej umowie o pracę. Umowę, o której mowa w art. 101¹ Kodeksu Pracy, w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem, bez względu na zajmowane przez niego stanowisko. Umowa dotycząca zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania stosunku pracy przestaje obowiązywać najpóźniej z chwilą ustania stosunku pracy, jednak strony mogę ustalić w umowie także inny, krótszy termin ustania zakazu konkurencji.

Umowa taka może być nieodpłatna lub przewidywać dla pracownika świadczenie pieniężne.

Zakaz konkurencji jako jeden z podstawowych obowiązków każdego pracownika

Warto wiedzieć, że zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest również jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych wskazanych w art. 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu Pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem, pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ten sam obowiązek utrzymuje się w ciągu trzech lat od ustania stosunku pracy na mocy przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Przepis ten stanowi podstawę obowiązywania tzw. ogólnego zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. W nauce prawa oraz orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym pracownik, który prowadzi działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy, z którym nie zawarł umowy o zakazie konkurencji, również może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony właśnie w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy.

Należy jednak pamiętać, że każda sytuacja zatrudnienia w konkurencyjnej firmie czy prowadzenie konkurencyjnej działalności wymaga indywidualnej oceny. Nie można automatycznie przyjmować, że podejmowanie przez pracownika działalności konkurencyjnej czy też wykonywanie pracy dla konkurenta, równoznaczne jest z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Umowne uregulowanie zakazu konkurencji ma na celu dostosowanie omawianego zakazu do potrzeb konkretnego pracodawcy i pracownika a tym samym ukształtowanie zakresu zakazu w sposób bardziej szczegółowy w porównaniu z tym zaproponowanym w Kodeksie Pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Kodeks Pracy, a dokładnie art. 101², przewiduje również możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca i pracownik, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się wówczas okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu zawartej umowy.

Tego rodzaju umowę pracodawca może zawrzeć jedynie z tymi pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pojęcie “szczególnie ważnych informacji” nie zostało zdefiniowane w Kodeksie Pracy, dlatego w każdej sytuacji pracodawca musi określić je indywidualnie. Jednakże zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 18 kwietnia 2007 r. (I PK 361/06), umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawsze umową terminową, nie jest więc możliwe wprowadzenie zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej na czas nieokreślony. Jednak zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może przestać obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa w razie:

• ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub;
• niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Charakterystycznym i niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia jest określenie wysokości należnego pracownikowi odszkodowania, umowa ta ma bowiem charakter odpłatny. Od woli stron zależy, jakiej wysokości odszkodowanie będzie należne pracownikowi. Kodeks pracy przewiduje jedynie granicę minimalnego odszkodowania, które nie może być niższe od 25% otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy wynagrodzenia, nie zakazuje jednak umawiania się na odszkodowanie w wyższej kwocie. Jeżeli strony w umowie nie wskażą wysokości odszkodowania, wówczas przyjmuje się, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości. Termin wypłaty odszkodowania powinien zostać oznaczony w umowie. Wypłata może nastąpić jednorazowo w określonym dniu, bądź w ratach (np. miesięcznych albo kwartalnych).

Sąd Apelacyjny w Katowicach, w wyroku z dnia 27 marca 2015 r., sygn. akt III APa 52/14 wskazał, iż nałożony na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania należy tłumaczyć w ten sposób, że jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dopuszczalne w sytuacji, gdy strony umowy zastrzegły w niej:

• możliwość odstąpienia od umowy;
• możliwość jej wypowiedzenia
• gdy umowa przewiduje warunek rozwiązujący, którego ziszczenie doprowadzi do jej ustania.

Ponadto strony zawsze mogą rozwiązać taką umowę za porozumieniem stron.

Naruszenie zakazu konkurencji – jakie niesie za sobą skutki?

Złamanie zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania stosunku pracy stanowi podstawę do wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Naruszenie zakazu konkurencji może uzasadniać również rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy zostanie ono zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności, gdy spowodowało poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy.

Naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania stosunku pracy może skutkować nie tylko utratą pracy, ale także ponoszeniem odpowiedzialności materialnej przez pracownika. Zgodnie bowiem z art. 101¹ § 2 Kodeksu Pracy pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym. Jednak jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r. (II PK 191/04), warunkiem odpowiedzialności materialnej pracownika jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, odpowiedzialność za niewykonanie obowiązków wynikających z tej umowy ponoszą obie strony tj. zarówno były pracownik, jak i pracodawca. Pracownik, który naruszył zakaz konkurencji dotyczący okresu po ustaniu stosunku pracy, będzie ponosił odpowiedzialność na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej, uregulowanej art. 471 Kodeksu Cywilnego. Pracodawca natomiast będzie zobowiązany do naprawienia szkody w sytuacji, gdy w wyniku niewypłacenia pracownikowi umówionego odszkodowania wyrządzi swoim zachowaniem byłemu pracownikowi szkodę. Pracownik może wówczas dochodzić, na podstawie art. 471 Kodeksu Cywilnego, odszkodowania od pracodawcy w wysokości odpowiadającej wysokości szkody, jaką poniósł w związku z powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, co wiązało się z ograniczeniem jego możliwości zarobkowych.

Spory o odszkodowanie za naruszenia zakazu konkurencji rozpoznawane są przez sądy pracy.