/ Kary porządkowe, które pracodawca może zastosować wobec pracownika – regulacja Kodeksu pracy

Z faktu zawarcia umowy o pracę wynikają dla pracownika zarówno prawa jak i obowiązki. Głównym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Musi on także m.in. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku a także przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W sytuacji, gdy pracownik nie wywiązuje się z nałożonych na niego obowiązków, pracodawca ma możliwość wyciągnięcia wobec niego konsekwencji służbowych, stosując kary porządkowe określone w przepisach Kodeksu pracy. Kiedy pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową, jakiego rodzaju kary porządkowe przewidziane są w Kodeksie pracy oraz jak wygląda procedura nałożenia na pracownika kary porządkowej a także złożenia sprzeciwu od zastosowanej przez pracodawcę kary? Odpowiedzi na powyższe pytania udzielamy w niniejszym artykule.

Spis treści:

1. Kary porządkowe przewidziane w Kodeksie pracy
2. Wysokość kary pieniężnej
3. Tryb i zasady stosowania kar porządkowych
4. Sprzeciw ukaranego pracownika
5. Zatarcie kary

Kary porządkowe przewidziane w Kodeksie pracy

Pracowniczą odpowiedzialność porządkową ogólnie określić można jako stan polegający na ponoszeniu przez pracownika ujemnych konsekwencji osobistych lub majątkowych z tytułu zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

Warto zaznaczyć, że kary porządkowe nie mogą zostać zastosowane przez pracodawcę za dowolne przewinienie pracownika – musi to być konkretne zachowanie określone w przepisach Kodeksu pracy, którego wystąpienie uprawnia pracodawcę do nałożenia kary na pracownika. Katalog kar porządkowych jest zamknięty, więc pracodawca nie może zastosować innych sankcji w stosunku do pracownika. Stosowanie innych kar niż przewidziane w Kodeksie pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone grzywną od 1 000 zł do 30 000 zł.

Jakiego rodzaju kary i za jakie zachowania pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową? Odpowiedzi na to pytanie dostarcza treść art. 108 i następne Kodeksu pracy.

W art. 108 Kodeksu pracy w sposób wyczerpujący (a więc bez możliwości zastosowania wobec pracownika jakiejkolwiek innej kary porządkowej niż te przewidziane w omawianym artykule) określony został katalog dopuszczalnych kar porządkowych, który wskazuje na trzy ich rodzaje:

1. karę upomnienia;
2. karę nagany oraz
3. karę pieniężną.

Kary niemajątkowe w postaci kary upomnienia i kary nagany mogą zostać zastosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w trakcie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku, uznaje się przede wszystkim naruszenia obowiązku stosowania się przez pracownika do ustalonego czasu pracy (takie jak np. nieusprawiedliwione spóźnianie się do pracy, samowolne opuszczanie jej bez uzasadnionych przyczyn, wykonywanie w godzinach pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz niedostosowanie się do ustalonej formy potwierdzania obecności na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu), reguł zapewniających prawidłowe funkcjonowanie zakładu (stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, zakłócanie spokoju w miejscu pracy, niewłaściwe zachowanie się w stosunku do przełożonych, podwładnych lub współpracowników) oraz niewykonywanie prawnie skutecznych poleceń przełożonych.

Zakres zastosowania kary pieniężnej został natomiast ograniczony tylko do enumeratywnie określonych najcięższych przekroczeń porządkowych, do których zaliczone zostały: nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy.

Warto dodać, że definicję stanu nietrzeźwości znajdziemy w art. 46 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zachodzi on wówczas, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

• stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Wysokość kary pieniężnej

Art. 108 § 3 Kodeksu pracy wskazuje dopuszczalną wysokość kary pieniężnej, która może być zastosowana wobec pracownika. Zgodnie z zawartą w nim regulacją kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Nałożone na pracownika kary pieniężne w danym okresie obrachunkowym łącznie nie mogą więc przekroczyć dziesiątej części należnego wynagrodzenia netto (po dokonaniu potrąceń z tytułu świadczeń alimentacyjnych i innych tytułów wykonawczych, a także zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę).

Co ciekawe, pracodawca nie może swobodnie dysponować środkami pochodzącymi z porządkowych kar pieniężnych, np. przeznaczając je na bieżącą działalność. Wprowadzono bowiem zasadę, że pracodawca musi spożytkować pochodzące z nich wpływy na cele socjalne, co znajduje potwierdzenie w art. 108 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Tryb i zasady stosowania kar porządkowych

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że pracodawca – jeśli zdarzenie uzasadniające nałożenie kary porządkowej spowodowane zostało zachowaniem grupy pracowników – zobowiązany jest zastosować karę wobec wszystkich osób, które naruszyły swoje obowiązki służbowe. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na zarzut dyskryminacji, a nałożona przez niego kara porządkowa najprawdopodobniej zostałaby uchylona przez sąd pracy, o ile zarzut ten zostanie potwierdzony w przedstawionych przez pracownika dowodach.

O zastosowanej karze pracodawca musi zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Niezamieszczenie w doręczonym przez pracodawcę piśmie wszystkich wymienionych powyżej informacji powoduje, że pisma takiego nie można potraktować jako zawiadomienia o ukaraniu. Wobec tego pracownik, który nie został zawiadomiony o ukaraniu w rozumieniu art. 110 Kodeksu pracy, nie jest w konsekwencji skutecznie ukarany. Nie nastąpi również rozpoczęcie biegu siedmiodniowego terminu do wniesienia sprzeciwu.

Pracodawca, który chce nałożyć na pracownika karę porządkową jest ograniczony terminem do dokonania tej czynności – kara nie może być bowiem zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Upływ jednego z ww. terminów powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przewinienie porządkowe.

Co istotne, pracodawca może nałożyć karę porządkowa tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jest to wymóg kategoryczny, który ma umożliwić pracownikowi przedstawienie jego wersji wydarzeń i w konsekwencji pełne wyjaśnienie okoliczności zdarzenia. Przepisy nie zastrzegają żadnej szczególnej formy dla “wysłuchania” pracownika przed zastosowaniem kary, a więc możliwa jest więc zarówno forma ustna, jak i pisemna.

Warto zaznaczyć, że w sytuacji, gdy pracownik nie może być wysłuchany na skutek jego nieobecności w pracy to wówczas bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia karalności przekroczenia porządkowego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy. Nie ma tu znaczenia przyczyna nieobecności pracownika. Nieobecność pracownika nie ma natomiast wpływu na bieg terminu przedawnienia drugiego, trzymiesięcznego terminu. Bez względu bowiem na przyczynę nieobecności pracownika, po upływie tego okresu od dnia popełnienia przekroczenia, pracodawca nie może już wymierzyć kary porządkowej.

Sprzeciw ukaranego pracownika

W razie gdy zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa np. pracodawca przed nałożeniem kary nie wysłuchał pracownika, pracownik może bronić się przy pomocy określonej art. 112 Kodeksu pracy procedury odwoławczej, tj. wnosząc w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu sprzeciw, który rozpatrywany jest przez pracodawcę w postępowaniu wewnątrzzakładowym, a następnie – w sytuacji nieuwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę – występując z powództwem o uchylenie kary do sądu pracy. Zaznaczenia w tym miejscu wymaga, że nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.

Należy wiedzieć, że wniesienie przez pracownika w przewidzianym przepisami terminie sprzeciwu od ukarania jest niezbędne do ewentualnego późniejszego wystąpienia na drogę sądową z żądaniem uchylenia zastosowanej przez pracodawcę kary porządkowej. Pracownik, który nie złoży w terminie 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu sprzeciwu traci uprawnienie do kwestionowania prawidłowości decyzji pracodawcy o ukaraniu przed sądem!

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa, sąd uwzględni powództwo i uchyli karę porządkową. Sąd może badać wyłącznie legalność zastosowanej kary porządkowej, a więc nie ma uprawnień do zmiany rodzaju kary (jej zaostrzenia lub złagodzenia). W przypadku niestwierdzenia naruszenia prawa przy zastosowaniu kary porządkowej lub niespełnienia wymienionych powyżej warunków umożliwiających wystąpienie do sądu – sąd oddali powództwo.

Uchylenie przez sąd kary porządkowej, podobnie jak uwzględnienie sprzeciwu, rodzi dla pracodawcy obowiązki wynikające z art. 112 § 3 i art. 113 § 1 Kodeksu pracy. W takim wypadku pracodawca powinien zwrócić pracownikowi równowartość kary pieniężnej. Powinien też usunąć odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych.

Zatarcie kary

Po roku nienagannej pracy karę porządkową nałożoną na pracownika uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika. Pracodawca ma możliwość, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą szybciej tj. przed upływem rocznego terminu.