/ Okazjonalna praca zdalna

Z dniem 7 kwietnia 2023 r. weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej. Szczegółowo na temat nowych regulacji związanych z pracą zdalną pisaliśmy tutaj (link). Nowelizacja Kodeksu pracy, poza uregulowaniem pracy zdalnej, wprowadziła także nowość w postaci pracy zdalnej okazjonalnej, której zagadnienie postaramy się przybliżyć w niniejszym artykule.

Spis treści:

1. Definicja pracy zdalnej okazjonalnej
2. Ograniczone formalności
3. Wniosek o okazjonalną pracę zdalną

Definicja pracy zdalnej okazjonalnej

Zgodnie z nowym art. 67³³ Kodeksu pracy:

„Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym”.

Z powyżej przytoczonego przepisu wynika, że okazjonalna praca zdalna to praca świadczona poza stałym miejscem pracy, wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika, w łącznym wymiarze w roku kalendarzowym nie większym niż 24 dni. Niewykorzystana liczba dni pracy zdalnej okazjonalnej nie przechodzi na rok następny.

Warto zauważyć, że nowe przepisy określają wymiar okazjonalnej pracy zdalnej w dniach. Ustawodawca nie wprowadził w przypadku okazjonalnej pracy zdalnej regulacji analogicznej jak w przypadku przeliczania wymiaru urlopu wypoczynkowego wskazującej, że jeden dzień pracy zdalnej odpowiada 8 godzinom, wobec czego brak jest podstaw do przeliczenia wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej na godziny i udzielania jej pracownikom w wymiarze godzinowym.

Zaznaczenia wymaga także, że wymiar pracy zdalnej okazjonalnej w postaci 24 dni w roku jest niezależny od okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymiaru czasu pracy pracownika oraz liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w tym trybie.

Przepisy Kodeksu pracy nie pozbawiają możliwości złożenia wniosku o okazjonalną pracę zdalną przez pracownika, który wykonuje już pracę zdalną częściowo na ogólnych zasadach.

Z przepisu art. 67³³ Kodeksu pracy wyraźnie wynika, że wymiar okazjonalnej pracy zdalnej nie może przekroczyć 24 dni w ciągu roku kalendarzowego, wobec czego pracownik, który zmienia pracę w ciągu roku kalendarzowego, będzie mógł u nowego pracodawcy skorzystać z okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze, którego nie wykorzystał u poprzedniego pracodawcy. Przykładowo pracownik, który u poprzedniego pracodawcy wykorzystał 10 dni okazjonalnej pracy zdalnej, u kolejnego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym, będzie mógł skorzystać jeszcze z maksymalnie 14 dni okazjonalnej pracy zdalnej.

Informacja o wykorzystanych dniach okazjonalnej pracy zdalnej powinna być zamieszczona w ust. 6 pkt 12 świadectwa pracy jako inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy.

Ograniczone formalności

Okazjonalna praca zdalna ma być uprawnieniem pracownika, które doraźnie umożliwia mu świadczenie pracy w formie zdalnej, w wyniku zaistniałych potrzeb pracownika. Jak czytamy w uzasadnieniu projektu nowelizacji Kodeksu pracy, przyjęta konstrukcja przepisu o okazjonalnej pracy zdalnej wskazuje, że ma ona znajdować zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych interesem (potrzebą) pracownika. Podano dwa przykłady wykorzystania okazjonalnej pracy zdalnej:

• konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny, czy też
• potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych – które będą jednoczesne umożliwiać pracownikowi które będą jednoczesne umożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.

Incydentalny charakter okazjonalnej pracy zdalnej wiąże się z ograniczeniem wielu formalności i wymagań, które przewidziane zostały w przypadku regularnej pracy zdalnej. Do okazjonalnej pracy zdalnej nie ma zastosowania:

• ustalenie zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie;
• uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy dotyczącego wykonywania pracy zdalnej (okazjonalna praca zdalna nie zmienia więc treści umowy o pracę);
• obowiązek przekazania przez pracodawcę dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracownika;
• obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, a także zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy;
• możliwość wycofania się przez każdą ze stron z wykonywania pracy zdalnej (w postaci wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej);
• obowiązek przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, niezależnie od rodzaju przeważającej działalności pracodawcy.

Pozostałe zasady regularnej pracy zdalnej znajdują zastosowanie także do pracy zdalnej okazjonalnej. Mowa tu przykładowo o obowiązku pracodawcy równego traktowania i zakazu dyskryminacji pracowników wykonujących pracę w ten sposób czy obowiązkach stron w zakresie BHP.

Wniosek o okazjonalną pracę zdalną

Treść art. 67³³ Kodeksu pracy wskazuje, że okazjonalna praca zdalna może być wykonywana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Oznacza to, że pracownik nie może tak po prostu zacząć świadczyć pracy w formie zdalnej – złożenie stosownego wniosku pracodawcy, czy to w formie papierowej czy elektronicznej, jest w tym przypadku niezbędne. Wniosek w postaci papierowej powinien być opatrzony własnoręcznym podpisem pracownika, z kolei składany w postaci elektronicznej np. w wiadomości e-mail, powinien być zakończony wskazaniem imienia i nazwiska składającego oświadczenie lub danymi pozwalającymi ustalić jego tożsamość.

Przepisy nie regulują terminu do wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o okazjonalną pracę zdalną, wobec czego – podobnie jak w przypadku wniosku o urlop na żądanie – może on zostać złożony co do zasady w dowolnym momencie. Brak również przepisów wskazujących termin, w którym pracodawca powinien ustosunkować się do złożonego wniosku.

Pracownik nie ma obowiązku uzasadniać swojego wniosku. Pracodawca natomiast może odrzucić wniosek pracownika, nie podając uzasadnienia swojej decyzji. Warto zaznaczyć, że wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, wobec czego pracodawca może odmówić jego uwzględnienia, w szczególności, gdy  wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy.