/ Czy świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Każdy pracownik mający problemy ze zdrowiem może skorzystać ze zwolnienia lekarskiego. Celem tego zwolnienia jest odpoczynek, który ma zapewnić pracownikowi jak najszybszy powrót do zdrowia, aby w pełni sił mógł on wrócić do pracy. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik przebywający na L4 podejmuje dodatkowe zatrudnienie, świadcząc pracę na rzecz innego pracodawcy. Jakie konsekwencje dla pracownika mogą wiązać się ze świadczeniem pracy podczas zwolnienia lekarskiego? Czy wykonując pracę podczas L4 pracownikowi grozi zwolnienie z trybie dyscyplinarnym? Na powyższe pytania udzielamy odpowiedzi w niniejszym artykule.

Spis treści:

1. Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego
2. Zwolnienie dyscyplinarne – podstawy
3. Kiedy świadczenie pracy podczas zwolnienia lekarskiego może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne?
4. Co może zrobić pracownik zwolniony dyscyplinarnie?

Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego

W okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim pracownik z reguły uzyskuje 80% wysokości swojego wynagrodzenia a w niektórych przypadkach może to być nawet 100% wynagrodzenia (dotyczy to np. kobiet w ciąży). W sytuacji, gdy ubezpieczony pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego wykonuje pracę zarobkową, pobierając przy tym z ubezpieczeń społecznych świadczenia z tytułu choroby, Zakład Ubezpieczeń Społecznych (dalej jako ZUS) w wyniku kontroli może stwierdzić, że ubezpieczonemu nie przysługuje prawo do zasiłku chorobowego i następnie żądać jego zwrotu jako świadczenia nienależnego.

Zgodnie bowiem z art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Zatem, w świetle przepisów regulujących kwestię otrzymywania świadczeń z ubezpieczenia społecznego z tytułu przebywania na l4 ubezpieczony, który korzysta ze zwolnienia lekarskiego stwierdzającego jego niezdolność do pracy, nie może w tym czasie wykonywać żadnej pracy zarobkowej. W razie ustalenia takich okoliczności ZUS wydaje decyzję stwierdzającą utratę zasiłku chorobowego. Natomiast jeśli zasiłek został już wypłacony, ZUS może żądać jego zwrotu.

W tym miejscu należy jednak wskazać na ugruntowane już w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowisko, zgodnie z którym nakaz zwrotu nienależnie pobranego zasiłku chorobowego przez pracownika świadczącego pracę podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim nie stanowi dostatecznego samodzielnego uzasadnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym.

Zwolnienie dyscyplinarne – podstawy

Zwolnienie dyscyplinarne, potocznie nazywane „dyscyplinarką” w Kodeksie pracy występuje pod nazwą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, do którego dochodzi z winy pracownika. Jest to tryb rozwiązania umowy o pracę, który niesie dla pracownika poważne konsekwencje, także w kontekście poszukiwania pracy w przyszłości. Jest ono trudne również z perspektywy prawodawcy, który musi posiadać dowody, nie tylko podejrzenia, na zawinione zachowanie pracownika, uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Art. 52 Kodeksu pracy wymienia trzy kategorie przewinień, na podstawie których pracownik może zostać zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie ze wskazanym artykułem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W stosunku do pracownika, który przebywając na zwolnieniu lekarskim świadczył pracę na rzecz innego pracodawcy, może znajdować zastosowanie pkt 1 wskazanego przepisu, w którym jest mowa o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednym z takich podstawowych obowiązków pracowniczych, których katalog znajduje się w art. 100 Kodeksu pracy, jest bowiem dbałości o dobro zakładu pracy a co za tym idzie również o interesy pracodawcy.

Warto jednak wiedzieć, że nie każdy przypadek świadczenia pracy w okresie zwolnienia lekarskiego będzie uzasadniał rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kiedy świadczenie pracy podczas zwolnienia lekarskiego może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne?

Pracownik przebywając na L4 powinien swoimi działaniami dążyć do jak najszybszego powrotu do zdrowia i do pracy, czego konsekwencją jest konieczność powstrzymywania się przez pracownika od podejmowania aktywności, które mogłyby wydłużyć bądź utrudnić realizację tych celów.

Powyższe wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, który m.in. w wyroku z 11 czerwca 2003 r., wydanym w sprawie o sygn. akt I PK 208/02, uznał, że:

Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika).

Jak już zostało wskazane we wcześniejszej części artykułu nie można niejako z wyprzedzeniem, w oderwaniu od okoliczności konkretnego przypadku uznać, że każde świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Nadużycia związane z korzystaniem ze zwolnienia chorobowego same w sobie nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a przez to prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. W niektórych sytuacjach zachowanie chorego pracownika może być jednak tak bardzo naganne, że jego przełożony zyska pełne prawo do zwolnienia go w trybie natychmiastowym.

Jeżeli przykładowo świadczenie pracy przez pracownika na rzecz innego pracodawcy podczas zwolnienia lekarskiego doprowadziło do przekreślenia celów zwolnienia, czyli jak najszybszego powrotu do zdrowia i odzyskania zdolności do wykonywania pracy, co z kolei skutkowało przedłużeniem nieobecności pracownika w pracy czy też jeżeli pracodawca musiał organizować zastępstwo na czas nieobecności pracownika, kiedy ten świadczył pracę w innym miejscu lub podmiot, na rzecz którego świadczył pracę był podmiotem konkurencyjnym względem pracodawcy, to z reguły istnieją podstawy do uznania, że takie działanie pracownika godzi w dobro pracodawcy i działa on tym samym sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak: lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności. Jeśli przełożony będzie w stanie udowodnić, że pracownik nie powstrzymuje się od czynności, które utrudniają jego powrót do pracy, może wówczas skorzystać z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego.

Co może zrobić pracownik zwolniony dyscyplinarnie?

Warto wiedzieć, że pracodawca decydując się na skorzystanie z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego, każdorazowo jest zobowiązany do podania dokładnej przyczyny natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. Nie wystarcza więc samo podanie przez pracodawcę ogólnego sformułowania, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia ciążących na nim podstawowych obowiązków pracowniczych – pracodawca powinien wyjaśnić, na czym dokładnie polegało naganne zachowanie pracownika i dlaczego uzasadnia ono zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z przyczyną wypowiedzenia, przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Pracownik w takim przypadku powinien skierować odwołanie do właściwego sądu pracy. Należy jednak działać szybko!

Zgodnie bowiem z art. 264 KP pracownikowi przysługuje możliwość odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W tym samym terminie pracownik może wystąpić z żądaniem przywrócenia do pracy lub o odszkodowanie. Licząc termin do wniesienia odwołania należy uwzględnić również soboty i niedziele.

Zostałeś zwolniony dyscyplinarnie i nie zgadzasz się z decyzją pracodawcy? Zapraszamy do kontaktu z Naszą Kancelarią! Pomagamy pracownikom w analizie zasadności wypowiedzenia i prowadzeniu sprawy sądowej, jeżeli zdecydują się wnieść odwołanie do sądu pracy, skuteczne dochodząc ich praw na drodze sądowej.