/ Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi szczególny sposób zakończenia stosunku pracy – kończy się on bowiem w momencie wręczenia drugiej stronie oświadczenia o tym, że rozwiązujemy umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ten tryb rozwiązania stosunku pracy określa się jako natychmiastowy, ponieważ nie obowiązuje okres wypowiedzenia, dopiero po upływie którego umowa uległaby rozwiązaniu. W poprzednim artykule (Świadczenie pracy na zwolnieniu lekarskim a zwolnienie dyscyplinarne) omówiliśmy przyczyny, które uprawniają pracodawcę do skorzystania z tego trybu zakończenia współpracy z pracownikiem, natomiast w niniejszym wpisie przybliżymy sytuacje, w których to pracownik będzie mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Spis treści:

1. Przyczyny z art. 55 Kodeksu pracy
2. Orzeczenie lekarskie
3. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika
4. Forma i termin rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym
5. Skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przyczyny z art. 55 Kodeksu pracy

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia możliwe jest w dwóch przypadkach określonych w art. 55 Kodeksu pracy, mianowicie:

§ 1 Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1¹ Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (…).

Warto wspomnieć, że w sytuacji zaistnienia którejkolwiek z powyżej wskazanych przyczyn pracownik może rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony, na okres próbny) – istotnym jest jedynie, aby zaistniała okoliczność, o której mowa w art. 55 Kodeksu pracy.

Orzeczenie lekarskie

Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeks pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy.

Z powyższego przepisu wynika, że na pracodawcy spoczywa obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, jeżeli w wyniku przeprowadzonych badań wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające negatywny wpływ wykonywanej przez pracownika pracy na jego zdrowie.

Wydane w ten sposób orzeczenie lekarskie powinno określać termin przeniesienia pracownika do innej pracy. W przypadku niezastosowania się przez pracodawcę w przedmiotowym terminie do zaleceń wynikających z treści orzeczenia (nie będzie miało przy tym znaczenia, czy pracodawca po prostu zignorował orzeczenie lekarskie, czy np. nie miał faktycznej możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy z uwagi na brak wolnych stanowisk itp.), pracownik zyskuje uprawnienie do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.

Należy wiedzieć, że pracownik będzie uprawniony do skorzystania z tego trybu rozwiązania umowy o pracę zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie przeniósł go na inne stanowisko, jak również w przypadku, w którym nowe stanowisko pracy nie będzie odpowiadało aktualnemu stanowi zdrowia pracownika lub posiadanym przez niego kwalifikacjom.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

O ile rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może dokonać w związku z zaistnieniem przyczyny o charakterze obiektywnym, jaką jest brak przeniesienia pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, tak już rozwiązanie oparte na art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy podyktowane jest subiektywną oceną zaistniałych okoliczności dokonaną przez samego pracownika.

Artykuł 55 § 1¹ Kodeksu pracy zakłada bowiem, że skorzystanie przez pracownika z natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę uwarunkowane jest zaistnieniem okoliczności w postaci „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika”. Co należy rozumieć pod tym pojęciem?

Warto zacząć od wskazania, jakie obowiązki zaliczane są do podstawowych w relacji pracodawca-pracownik. Zostały one przykładowo wymienione m.in. w art. 94 Kodeksu pracy, zgodnie z postanowieniami którego pracodawca jest zobowiązany m.in.

• zaznajamia
• pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
• zapewnia
• bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

W przepisach Kodeksu pracy nie znajdziemy definicji „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków”. W praktyce ocena, czy faktycznie doszło do ciężkiego naruszenia tych obowiązków przez pracodawcę, dokonywana jest każdorazowo indywidualnie przez sąd pracy w ramach rozpoznawania konkretnego przypadku. Na podstawie przypadków dotychczas rozpoznanych przez sądy oraz w oparciu o przykłady wskazywane w nauce prawa można przedstawić kilka przypadków zachowań pracodawcy, które można kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, uzasadniające skorzystanie przez pracownika z natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Jest to np.:

• uporczywe poniżanie bądź ośmieszanie pracownika ze względu na pochodzenie etniczne lub orientację seksualną;
• całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości;
• bezzasadne publiczne przypisanie pracownikowi dokonania przestępstwa;
• szykanowanie pracownika ze względu na przekonania polityczne, religijne lub przynależność związkową;
• złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie;
• nakazanie kobiecie w ciąży świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej;
• odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika, naruszające jego dobra osobiste lub szykanowanie pracownika.

Forma i termin rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jednak nieważności rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie. Skutek prawny polegający na natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę wywoła również oświadczenie złożone pracodawcy przez pracownika ustnie. W razie jednak ewentualnego sporu powstałego na tle złożenia oświadczenia woli bez zachowania formy pisemnej, to na pracowniku będzie spoczywał ciężar udowodnienia, kiedy oświadczenie zostało złożone i jaka była jego treść.

Pracownik ma na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia miesiąc od dnia, kiedy dowiedział się, że pracodawca ciężko naruszył obowiązki wobec niego. W razie sporu sądowego to na pracowniku ciąży obowiązek wykazania, że dochował tego terminu.

Skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Uzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w oparciu o naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi podstawę do uzyskania przez pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Należy podkreślić, że wypłata odszkodowania przez pracodawcę wyczerpuje wszelkie możliwe roszczenia pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zatem kwota odszkodowania jest niezależna od wysokości rzeczywiście poniesionej przez pracownika szkody i nie zmieni się ona również w przypadku, gdy rzeczywista szkoda, jaką poniósł pracownik, będzie wyższa niż kwota gwarantowanego odszkodowania. W konsekwencji wykluczone jest dochodzenie przez pracownika dodatkowego odszkodowania o charakterze cywilnoprawnym.

Odszkodowanie, o którym mowa powyżej jest należne pracownikowi z mocy prawa, jeżeli tylko rozwiązał on umowę o pracę w trybie natychmiastowym, a jego decyzja w tym zakresie była uzasadniona ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Celem uzyskania odszkodowania pracownik nie musi składać względem pracodawcy dodatkowego wezwania do jego wypłaty.

Jednakże pracodawca, który nie zgadza się z podaną przez pracownika przyczyną rozwiązania umowy o pracę, może odmówić wypłaty odszkodowania. Wówczas pracownik będzie zmuszony dochodzić wypłaty odszkodowania na drodze sądowej. W takiej sytuacji na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że pracodawca dopuścił się względem niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Również pracodawca, jeżeli uważa, że pracownik z nieuprawnionych powodów rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, może żądać od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by dotyczył danego pracownika i złożyć pozew do sądu pracy w tej sprawie. Co ważne, pracodawca nie ma obowiązku w takich okolicznościach wykazywać, że poniósł jakąkolwiek szkodę z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Wystarczy wykazanie, że zachowanie pracownika było bezprawne lub nieuzasadnione.

Z uwagi na fakt, iż na skutek złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dochodzi do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy – pracodawca zobowiązany jest jeszcze tego samego dnia wystawić pracownikowi świadectwo pracy.