/ Ochrona przed zwolnieniem w trakcie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Na podstawie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, stosunek pracy może zostać rozwiązany zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę. W praktyce najczęstszym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest złożenie drugiej stronie wypowiedzenia umowy. Nie zawsze jednak pracodawca ma pełną dowolność co do wyboru momentu wręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu łączącej strony umowy. W sytuacji, gdy pracownik przebywa na urlopie bądź np. na zwolnieniu lekarskim, korzysta z dodatkowej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. W niniejszym artykule odpowiadamy, czy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika oraz jakie warunki muszą zostać spełnione, aby wypowiedzenie złożone przez pracodawcę w takich okolicznościach zostało uznane za skutecznie dokonane. 

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie urlopu

Kodeks pracy w art. 41 stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przepis ten wyraźnie zabrania pracodawcy dokonania wypowiedzenia umowy o pracę w dwóch przypadkach. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, gdy pracownik przebywa na urlopie, przy czym warto zaznaczyć, że nie chodzi tu tylko o urlop wypoczynkowy, ale również o inne jego rodzaje, np. urlop bezpłatny, szkoleniowy czy urlopy związane z rodzicielstwem.

Przykład: Pani Ewa, po skończonym urlopie macierzyńskim zdecydowała się od razu wykorzystać również urlop rodzicielski, które to urlopy łącznie trwają obecnie 61 tygodni, czyli rok i ponad 2 miesiące. Przez cały ten okres Pani Ewa korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem.

Omawiany przepis ma gwarantować pracownikowi niezakłócony odpoczynek czy zajęcie się sprawami osobistymi. Zakaz wypowiedzenia umowy w trakcie urlopu postrzegany jest jako gwarancja powrotu do firmy, a ewentualne wypowiedzenie jest dopuszczalne dopiero po zakończeniu urlopu przez pracownika.

Warto zaznaczyć, że ochrona przed wypowiedzeniem rozpoczyna się wraz z rozpoczęciem urlopu, a ten z kolei rozpoczyna się po zakończeniu doby pracowniczej, czyli po upływie 24 godzin od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dla ustalenia, czy oświadczenie o wypowiedzeniu zostało złożone pracownikowi już w okresie ochronnym czy jeszcze przed, ma znaczenie moment, w którym pracownik zyskał możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy.

Przykład: Pan Zbigniew, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu, przez cały tydzień pracuje od godz. 8 do godz. 16. W czwartek miał rozpocząć urlop, a pracodawca wręczył mu wypowiedzenie w środę o godz. 17. Pojawia się pytanie, czy wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę jest skuteczne?

Doba pracownicza rozpoczęła się w środę o godz. 8 i trwa do czwartku do godz. 8, dopiero od tej godziny pracownik będzie formalnie przebywał na urlopie, z czym wiąże się objęcie go ochroną przed wypowiedzeniem, wobec czego wypowiedzenie wręczone w czwartek o godz. 17 pozostaje skuteczne a rozpoczęcie urlopu w okresie wypowiedzenia nie ma wpływu na wcześniejszą czynność pracodawcy.  

Inna niż urlop usprawiedliwiona nieobecność pracownika

Drugim przypadkiem, kiedy pracodawca ma ograniczoną możliwość wręczenie wypowiedzenia, jest wystąpienie innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Nieobecność taka może być spowodowana różnymi przyczynami, np. opieką nad dzieckiem, izolacją w związku z chorobą zakaźną czy zwolnieniem okolicznościowym z powodu ślubu lub pogrzebu, przy czym najczęstszym przykładem jest niezdolność do pracy z powodu choroby.

Okres ochronny w przypadku innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest jednak ograniczony czasowo, ponieważ jak czytamy w art. 41 Kodeksu pracy, ochrona przysługująca w takim przypadku trwa, “jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”, co nawiązuje bezpośrednio do regulacji art. 53 Kodeksu pracy. W przypadku przedłużającej się nieobecności pracownika w pracy, pracodawca może bowiem rozwiązać umowę bez wypowiedzenia właśnie w trybie art. 53 Kodeksu pracy. W myśl tego artykułu pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (a więc w trybie natychmiastowym), jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej innymi przyczynami niż wymienione powyżej (np. odbywaniem przez pracownika kary pozbawienia wolności), pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Jak wskazuje art. 53 § 2 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić również w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Przykład: Pani Krystyna rozpoczęła pracę na stanowisku ekspedientki 1 października 2023 r., jednak już 10 października 2023 r. zaczęła narzekać na ból głowy i od tego dnia pozostaje nieobecna w pracy z powodu zwolnienia lekarskiego. Jeżeli Pani Krystyna będzie przebywać na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 3 miesiące, to – ze względu na krótki okres zatrudnienia – pracodawca już po 10 stycznia 2024 r. będzie uprawniony, w oparciu o art. 53 Kodeksu pracy, do rozwiązania stosunku pracy łączącego go z Panią Krystyną bez wypowiedzenia, bez winy pracownika.

Upływ czasu przewidzianego w art. 53 Kodeksu pracy jest więc jedyną przesłanką, która powoduje, że pracownik nieobecny w pracy z innych przyczyn niż urlop przestaje korzystać ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.

Treść art. 41 oraz 53 Kodeksu pracy daje podstawy by twierdzić, że o zakazie wypowiedzenia stosunku pracy podczas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nie decyduje sama tylko niezdolność pracownika do pracy spowodowana jego chorobą, ale przede wszystkim musi być spełniona druga przesłanka, którą jest nieobecność w pracy. Przez obecność w pracy należy natomiast rozumieć stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Jeżeli zatem – mimo niezdolności do pracy – pracownik nadal wykonuje pracę, to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 Kodeksu pracy. Pracownik, który pomimo posiadania zwolnienia lekarskiego, dalej wykonuje obowiązki pracownicze, nie będzie więc chroniony przed wypowiedzeniem przez przepis art. 41 Kodeksu pracy.

Wyjątkiem są sytuacje, kiedy pracownik stawia się w zakładzie pracy wyłącznie w celu przedłożenia zwolnienia lub innym podobnym celu, nie świadcząc pracy i nie będąc gotowym do jej świadczenia. Pracodawca nie może wówczas złożyć wypowiedzenia pracownikowi, który tylko dostarczył do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.

Zaznaczenia wymaga, że ochrona przewidziana w art. 41 Kodeksu pracy nie wyłącza możliwości rozwiązania stosunku pracy w sytuacjach wskazanym w omawianym przepisie za porozumieniem stron, ponieważ taki sposób zakończenia umowy nie jest wówczas wynikiem jednostronnej decyzji pracodawcy, nie będąc tym samym objętym zakazem wypowiedzenia umowy o prace. Ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności usprawiedliwionej nie obowiązuje również w sytuacji, gdy pracodawca znajduje się w stanie upadłości lub likwidacji jak również, gdy pracownik otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia na skutek zaistnienia okoliczności zawinionych przez pracownika, o których mowa w art. 52 Kodeksu pracy.

Roszczenia pracownika

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niezgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, musi mieć świadomość, że dokument ten – pomimo sprzeczności z przepisami – po upływie okresu wypowiedzenia spowoduje rozwiązanie stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownik powinien złożyć odwołanie od wadliwego wypowiedzenia do sądu pracy.

Naruszenie art. 41 Kodeksu pracy przez pracodawcę poprzez wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w okresie ochronnym, skutkuje możliwością wystąpienia przez pracownika z roszczeniami przewidzianymi w art. 45 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu za wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Warto pamiętać, że przepis art. 41 Kodeksu pracy ogranicza prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, natomiast nie stwarza on ograniczeń po stronie pracownika, który w każdym czasie może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, również przebywając na urlopie czy zwolnieniu lekarskim.

Jeżeli zostało Państwu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy i nie zgadzacie się z decyzją pracodawcy, zapraszamy do kontaktu z Naszą Kancelarią! Pomagamy pracownikom w analizie zasadności i prawidłowości wypowiedzenia oraz prowadzeniu sprawy sądowej, jeżeli zdecydują się wnieść odwołanie do sądu pracy, skutecznie dochodząc praw pracownika na drodze sądowej.