/ Niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę – kiedy pracownik może dochodzić odszkodowania?

Jednym z możliwych sposobów zakończenia stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy. Pracodawca, decydując się na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, zobowiązany jest przestrzegać procedur przewidzianych w przepisach, bowiem wadliwe rozwiązanie stosunku pracy stwarza po stronie pracownika uprawnienie do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania za bezprawne lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy. W jakich sytuacjach wypowiedzenie umowy może zostać uznane za nieuzasadnione lub bezprawne? Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w sposób nieuzasadniony czy niezgodny z obowiązującymi przepisami? Na powyższe pytania znajdą Państwo odpowiedź w niniejszym artykule.

Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

W przypadku, kiedy pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, na pracodawcy ciąży obowiązek wskazania w wypowiedzeniu powodu rozwiązania stosunku pracy oraz zamieszczenia w nim informacji o przysługującym pracownikowi prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z przyczyną podaną w wypowiedzeniu umowy, ma prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, kodeks pracy przewiduje bowiem sądową kontrolę zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym w istotny sposób ogranicza swobodę wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę, zapewniając pracownikowi zwiększoną ochronę trwałości zatrudnienia. Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę może skutkować przyznaniem pracownikowi odszkodowania lub nakazaniem pracodawcy przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Jednak najpierw sąd, bo wnikliwym zbadaniu sprawy, musi dojść do przekonania, że wypowiedzenie narusza przepisy przewidziane w kodeksie pracy dotyczące wypowiadania umów o pracę czy też uznać wypowiedzenie umowy o pracę za nieuzasadnione.

Przyczyna wypowiedzenia wskazana przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być prawdziwa i konkretna. Wypowiedzenie zostanie uznane za nieuzasadnione, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna będzie nieprawdziwa np. pozorne zmniejszenie zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania i nie wystarcza ogólnikowy zwrot, np. utraty zaufania, jeżeli nie jest połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Warto zaznaczyć, że zasadność wypowiedzenia bada się w przypadku wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, ponieważ tylko w przypadku tej konkretnej umowy przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania umowy. Natomiast za wypowiedzenie niezgodne z prawem może zostać uznane wypowiedzenie, które narusza przepisy dotyczące wypowiadania umów np. niezawierające pouczenia pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy czy naruszające obowiązek konsultacji pracodawcy ze związkami zawodowymi.

Treść art. 45 kodeksu pracy określa żądania, z którymi może wystąpić pracownik w przypadku bezskuteczności wypowiedzenia. I tak, zgodnie z § 1 przywołanego przepisu w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie jednak uwzględnić żądania pracownika dotyczącego uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 2).

To do pracownika należy wybór żądania albo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa już została rozwiązana – o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia go do pracy, w zamian za zasądzenie odszkodowania, jeżeli uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Ocena braku możliwości i celowości pozostawiona została uznaniu sądu i wymaga dokonania przez sąd odpowiednich ustaleń faktycznych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 641/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 416). Ograniczenie wskazanej kompetencji sądu następuje tylko w stosunku do pracowników objętych wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy m.in. kobiet ciężarnych i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników wychowujących dziecko, korzystających z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, a także pracowników, którzy są chronieni na podstawie przepisów szczególnych. We wskazanych przypadkach sąd jest zobowiązany spełnić żądania pracownika, chyba że ogłoszono stan upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 411 Kodeksu pracy), wtedy nie ma wątpliwości, że nie jest możliwym przywrócenie pracownika do wykonywanej pracy, skoro np. zakład pracy został zlikwidowany.

Granice odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

W myśl art. 47¹ kodeksu pracy odszkodowanie, o którym mowa we wskazanym powyżej art. 45 kodeksu pracy, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Komentowany przepis nie ustanawia żadnych dodatkowych przesłanek uzyskania odszkodowania ponad te, które wynikają z art. 45 kodeksu pracy, a więc uznania przez sąd wypowiedzenia za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa. W szczególności zwolniony pracownik nie musi wykazać, że poniósł jakikolwiek uszczerbek majątkowy. Przepis ten nie może stanowić podstawy prawnej do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za 3 miesiące. Na gruncie prawa pracy nie ma również możliwości wypłacenia dodatkowego odszkodowania, choćby rzeczywista szkoda poniesiona przez pracownika była znacznie wyższa od zasądzonej kwoty. W aktualnym orzecznictwie Sąd Najwyższy dopuścił jednak możliwość dochodzenia uzupełniających roszczeń odszkodowawczych na gruncie prawa cywilnego w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Należy również wskazać, że wg prawa pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

W przypadku, gdy sąd orzekł o przywróceniu pracownika do pracy, pracownikowi, zgodnie z art. 47 kodeksem pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym lub z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje im za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to również pracowników wychowujących dziecko, korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz sytuacji, gdy rozwiązanie umowy podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawiania bez pracy jest ustalana według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Naruszenie przepisów przy wypowiadaniu umowy terminowej

Uprawnienie do żądania odszkodowania przysługuje także pracownikowi, któremu pracodawca z naruszeniem przepisów kodeksu pracy wypowiedział umowę zawartą na okres próbny. W świetle art. 50 § 1 kodeksu pracy jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje jednak tylko i wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 50 § 1 kodeksu pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia, ponieważ jak już była o tym mowa wcześniej, wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia, która musi być prawdziwa i konkretna, dotyczy jedynie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

W przypadku, gdy pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Co do zasady, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony pracownik, tak samo jak w przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny, może dochodzić tylko odszkodowania.

Stosownie do art. 50 § 5 kodeksu pracy, reguła ograniczająca zakres możliwych roszczeń do odszkodowania, w przypadku wadliwego wypowiedzenia umów terminowych, nie dotyczy jednak pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownika objętego ochroną przedemerytalną, pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego jak również pracownika będącego innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 kodeksu pracy, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio art. 45 kodeksu pracy. Oznacza to, iż w razie wadliwego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, wskazanym powyżej osobom przysługuje – według ich wyboru, z konsekwencjami wynikającymi z art. 45 § 2 i 3 kodeksu pracy – jedno z roszczeń alternatywnych określonych w art. 45 § 1 kodeksu pracy. Zatem pracownicy objęci zakresem podmiotowym § 5 mogą według własnego wyboru dochodzić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Pracodawca wypowiedział Ci umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony wskazując przyczynę, z którą się nie zgadzasz? Masz wątpliwości, czy wręczone Ci wypowiedzenie umowy spełnia wszystkie wymogi przewidziane w przepisach? Zapraszamy do kontaktu z Naszą Kancelarią! Pomagamy pracownikom w analizie zasadności i prawidłowości wypowiedzenia oraz w prowadzeniu sprawy sądowej, jeżeli zdecydują się wnieść odwołanie do sądu pracy, skuteczne dochodząc ich praw na drodze sądowej.