/ Czy pracodawca może narzucić pracownikowi skorzystanie z urlopu wypoczynkowego?

Przepisy kodeksu pracy dość szczegółowo regulują kwestie związane z różnego rodzaju urlopami pracowniczymi. Jednym z nich jest urlop wypoczynkowy, który stanowi prawo pracownika, zagwarantowane mu nie tylko w oparciu o przepisy Kodeksu pracy, ale również Konstytucji RP. Przyznanie pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego uzasadnione jest przede wszystkim potrzebą wypoczynku i regeneracji sił. Co do zasady termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego ustalany jest w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie może więc zmusić pracownika, aby poszedł na urlop wypoczynkowy w dowolnie wybranym przez pracodawcę momencie. Niekiedy mogą jednak zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca uprawniony będzie do przymusowego wysłania pracownika na urlop w terminie przez siebie wyznaczonym. Kiedy przepisy Kodeksu pracy pozwalają pracodawcy jednostronnie zdecydować o terminie urlopu pracownika? Odpowiedzi udzielamy w niniejszym artykule.

Prawo do urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Co ważne, pracownik nie może zrzec się przysługującego mu prawa do urlopu, czy to w drodze jednostronnego oświadczenia czy poprzez zawarcie umowy. Nie ma również możliwości przeniesienia swojego urlopu na osobę trzecią.

Przez pojęcie urlopu wypoczynkowego najczęściej rozumiemy coroczne, płatne, nieprzerwane zwolnienie pracownika od wykonywania pracy przeznaczone na regenerację jego sił po dłuższym okresie pracy. W zależności od długości stażu pracy wymiar urlopu wynosi ustawowo 20 lub 26 dni.

Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze, tzn. w postaci dni wolnych od pracy. Jedynie wyjątkowo, gdy wykorzystanie w ten sposób prawa do urlopu nie jest możliwe ze względu na ustanie stosunku pracy z pracownikiem, który nie zdążył wykorzystać przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w postaci dni wolnych, Kodeks pracy dopuszcza realizację prawa do urlopu poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego.

Plan urlopów

Pracownik może skorzystać z urlopu wypoczynkowego po złożeniu stosownego wniosku urlopowego, natomiast decyzja co do zgody na jego udzielenie pozostaje po stronie pracodawcy. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy urlopy udzielane są pracownikom zgodnie z planem urlopów uzgodnionym na dany rok.

Plan urlopów jest ustalany jednostronnie przez pracodawcę. Ustalając terminy wykorzystania urlopu, pracodawca powinien wziąć pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Zaznaczenia wymaga, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w określonym terminie. Może odmówić, jeżeli wymagają tego potrzeby związane z organizacją pracy. Przepisy przewidują jednak przypadki, w których pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w terminie wskazanym we wniosku pracownika, np. w przypadku złożenia wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

W oparciu o art. 163 § 1¹ Kodeksu pracy pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę, jak również w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Zasadniczo pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy w roku, w którym nabył do niego prawo, co wynika z treści art. 161 Kodeksu pracy. Nie jest to jednak podstawa do zmuszenia pracownika przez pracodawcę do pójścia na urlop w terminie wskazanym wyłącznie przez pracodawcę, całkowicie dowolnie i wbrew woli pracownika.

Dla przykładu:

Pracodawca z uwagi na zmniejszone zapotrzebowanie na wytwarzane produkty, nakazał swoim pracownikom, aby złożyli wnioski urlopowe obejmujące wskazany przez niego okres, narzucając im tym samym pójście na przymusowy urlopu w tym terminie. Takie działanie pracodawcy jest niedopuszczalne i narusza przepisy Kodeksu pracy w zakresie urlopów pracowniczych. Pracodawca nie może bowiem nakazać pracownikom w takiej sytuacji wykorzystania urlopu bez porozumienia z pracownikami i wbrew ich woli. W przedstawionej sytuacji, jeżeli pracodawcy zależy, aby zakład pracy pozostawał zamknięty w okresie, kiedy nie ma zapotrzebowania na pracę, może on udzielić pracownikom po prostu dodatkowych, płatnych dni urlopu spoza wymiaru przysługującego im z mocy ustawy.

Kiedy pracodawca może narzucić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego ?

Niekiedy mogą jednak zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca uprawniony będzie do przymusowego wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy w terminie przez siebie wyznaczonym. Może mieć to miejsce w okresie wypowiedzenia umowy oraz, gdy pracownikowi ma do wykorzystania zaległy urlop. W tych dwóch przypadkach pracownik powinien pójść na urlop wypoczynkowy w terminie wskazanym przez pracodawcę (więcej tu: prawa pracownika na wypowiedzeniu).

Odnosząc się do pierwszej sytuacji, a więc do przymusowego wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia umowy, pracodawca – w drodze jednostronnej decyzji – może we wskazanym okresie wysłać pracownika na urlop, nawet jeżeli pracownik się na to nie zgadza. Decyzja pracodawcy w przedmiocie udzielenia urlopu jest bowiem wiążąca dla pracownika, co oznacza, że pracownik nie może uchylić się od obowiązku wykorzystania urlopu. Zakres udzielenia urlopu wypoczynkowego w tym szczególnym trybie jest jednak ograniczony. Dotyczy on wyłącznie urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi za dany rok kalendarzowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia u pracodawcy, który ma go udzielić jak również wszelkich niewykorzystanych urlopów z poprzednich lat.

Oświadczenie pracodawcy o udzieleniu pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia powinno zostać złożone pracownikowi równocześnie z wypowiedzeniem umowy o pracę. W praktyce najczęściej znajduje się ono już w treści samego wypowiedzenia. Jednoznacznie powinien być określony przedział czasowy urlopu udzielanego w tym szczególnym trybie. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, wcześniej ustalony w planie urlopów lub w porozumieniu z pracownikiem termin urlopu traci moc z chwilą podjęcia przez pracodawcę decyzji o udzieleniu pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia.

Upoważnienie dla takiego działania pracodawcy znajduje się w art. 167¹ Kodeksu pracy.

Drugim z wyjątków, kiedy to pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop, jest konieczność wykorzystania przez pracownika zaległego urlopu.

Jak czytamy w art. 168 Kodeksu pracy urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy (a więc zgodnie z planem urlopów bądź indywidualnymi ustaleniami poczynionymi z pracodawcą) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to jednak niewykorzystanej części urlopu na żądanie.

Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego do końca września następnego roku kalendarzowego. W przypadku, gdy pracodawca tego nie zrobi, naruszy przepisy Kodeksu pracy, za co grozi mu kara grzywny od 1 000,00 zł do 30 000,00 zł.

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wyraźnie zaznacza, że pracodawca – w przypadku realizacji obowiązku, jakim jest udzielenie pracownikowi zaległego urlopu – nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystywania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym przepisie (takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 403/02).

Nie można także nie wspomnieć w tym kontekście o tzw. specustawie o przeciwdziałaniu COVID, której art. 15gc stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Wspomniany powyżej przepis nadal obowiązuje.

Jeżeli pracownik nie współpracuje i odmawia pójścia na zaległy urlop w terminie wskazanym przez pracodawcę, pracodawca może na niego nakładać kary porządkowe zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, ponieważ takie zachowanie pracownika może zostać uznane za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Podsumowując, udzielenie urlopu wypoczynkowego w konkretnym okresie powinno być wynikiem porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Pracodawca zobowiązany jest respektować prawo pracownika do wypoczynku, z kolei pracownik powinien mieć na uwadze, że w przypadku zwiększonego zapotrzebowania na pracę, pracodawca może nie przychylić się do wniosku o udzielenie urlopu we wskazanym przez pracownika terminie. Przepisy przewidują natomiast konkretne sytuacje, w których pracodawca może narzucić termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika. W każdym innym przypadku takie działanie pracodawcy będzie naruszało przepisy Kodeksu pracy i powinno zostać zgłoszone przez pracownika do urzędu Państwowej Inspekcji Pracy.