/ Wadliwie wykonana praca a prawo do wynagrodzenia pracownika

W relacjach między pracodawcą a pracownikiem jednym z kluczowych elementów jest prawidłowe wykonanie powierzonych obowiązków. Co jednak w sytuacji, gdy praca zostanie wykonana w sposób wadliwy? Czy pracownik zachowuje wówczas prawo do wynagrodzenia? W niniejszym artykule przyjrzymy się bliżej zagadnieniu wadliwie wykonanej pracy i jej wpływu na prawo do wynagrodzenia pracownika. Zapraszamy do lektury!

Obowiązek sumiennego i starannego świadczenia pracy

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 80 Kodeksu pracy przewiduje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest więc wystarczającą podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo.

Jednocześnie jednym z podstawowych obowiązków pracownika, w myśl przepisu art. 100 § 1 Kodeks pracy, jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracodawca oczekuje więc, że praca będzie realizowana zgodnie z określonymi standardami jakości i terminowości, za co zobowiązany jest wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których efekt pracy nie spełnia wymagań, co rodzi pytanie: czy w przypadku wadliwie wykonanej pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia?

Wadliwe wykonanie pracy

Kwestia wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę została uregulowana w art. 82 Kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje, że za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jak wynika z brzmienia przytoczonego przepisu, istnieją pewne warunki, które muszą zostać spełnione, aby decyzja o pozbawieniu bądź obniżeniu wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę była zgodna z prawem.

• Wina pracownika

Podstawowym kryterium, które decyduje o możliwości pozbawienia bądź obniżenia wynagrodzenia, jest wina pracownika. Oznacza to, że praca została wykonana wadliwie na skutek jego zaniedbania, niedbalstwa lub świadomego działania. Pracodawca musi udowodnić, że pracownik rzeczywiście ponosi odpowiedzialność za niską jakość pracy. Jeśli natomiast przyczyna wadliwości leży poza kontrolą pracownika – np. wynikła z przyczyn organizacyjnych lub wadliwych narzędzi dostarczonych przez pracodawcę – wynagrodzenie nie może zostać obniżone. Pracownik ponosi odpowiedzialność za wadliwy rezultat wytworzenia produktu lub wykonania usług, pod warunkiem, że to jest to wynikiem złej jakości jego pracy. Należy przy tym pamiętać, że okoliczności takie jak zamęczenie, obciążenie obowiązkami, brak stosownych kwalifikacji mogą wyłączać winę pracownika z wadliwości wykonywanej pracy w danych zakładzie pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29.02.2008 r., III APa 272/06, pozbawienie pracownika wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy tego właśnie pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwe wykonane produkty ponosi cała brygada.

W wyroku z dnia 06.04.2016 r., II PK 54/15, Sąd Najwyższy wskazał z kolei, że art. 82 § 1 Kodeksu pracy dopuszcza odmowę zapłaty lub zmniejszenie wynagrodzenia jedynie za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, a nie za jakiekolwiek wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa lub umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika. W szczególności w pojęciu wadliwie wykonanej pracy (produktów lub usług) w ustalanym wyżej znaczeniu nie mieści się nielojalne zachowanie pracownika, polegające na niedopełnieniu jego zobowiązania do zatrudnienia się u pozwanej jako w podstawowym miejscu pracy, z jednoczesnym obowiązkiem niepodejmowania takiego zatrudnienia w innej uczelni. Naruszenie tego obowiązku może być sankcjonowane w inny sposób, także wtedy, gdy „wykrycie” naruszenia nastąpiło już po rozwiązaniu stosunku pracy.

Warto zaznaczyć, że pracownikowi nie będzie przysługiwać wynagrodzenie za wadliwe wykonanie produktu lub usługi niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. 

Jeżeli pracodawca wypłacił wynagrodzenie, a produkt lub usługa okazały się wadliwe z winy pracownika, nienależne kwoty można potrącić z wynagrodzenia tylko za zgodą pracownika lub na podstawie uzyskanego przez pracodawcę tytułu wykonawczego.

• Możliwość poprawy błędów

Kodeks pracy przewiduje także możliwość usunięcia wad przez pracownika.

Jak czytamy w art. 82 § 2 Kodeksu pracy jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Jeśli pracownik poprawi swoją pracę, może liczyć na wynagrodzenie adekwatne do jakości poprawionego produktu lub usługi. Jednak warto zaznaczyć, że czas poświęcony na poprawki nie jest wynagradzany. Usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy nie należy bowiem do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (tak m.in. Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20.11.1997 r., III APa 63/97, PiZS 1999/4).

W prawie pracy nie określono kryteriów, według których należy dokonywać oceny wadliwości produktów i usług. W odniesieniu do oceny jakości produktów, odpowiednie zastosowanie może jednak znaleźć art. 357 Kodeksu cywilnego. W myśl tego przepisu, że jeżeli dłużnik jest zobowiązany do świadczenia rzeczy oznaczonych tylko co do gatunku, a jakość rzeczy nie jest oznaczona przez właściwe przepisy lub przez czynność prawną ani nie wynika z okoliczności, dłużnik powinien świadczyć rzeczy średniej jakości.

Tym samym oceniając, czy praca została wykonana prawidłowo, bierze się pod uwagę określone normy jakości, np. przepisy branżowe czy wewnętrzne standardy przyjęte w danym zakładzie pracy. Jeśli brak takich uregulowań, przyjmuje się, że pracownik powinien wykonywać pracę na poziomie średnim, odpowiadającym standardom powszechnie obowiązującym w danej branży. Wskazany przepis Kodeksu cywilnego dotyczy rzeczy oznaczonych co do gatunku, tym samym nie może on znaleźć zastosowania wobec wadliwego świadczenia usług. W takim przypadku, należy więc stosować normy jakościowe albo ogólne mierniki staranności.

Podsumowanie

Prawo pracy chroni zarówno interesy pracownika, jak i pracodawcy, nakładając na strony określone obowiązki i odpowiedzialności. Wadliwe wykonanie pracy nie zawsze oznacza utratę wynagrodzenia – kluczowa jest wina pracownika. Pracodawca, chcąc obniżyć wynagrodzenie, musi udowodnić, że wadliwość była wynikiem niedbalstwa lub celowego działania pracownika. Z kolei pracownik powinien mieć świadomość, że jego podstawowym obowiązkiem jest wykonywanie pracy w sposób staranny i sumienny, co chroni go przed ewentualnymi konsekwencjami finansowymi.

Jeśli masz pytania dotyczące prawa pracownika lub potrzebujesz pomocy w rozwiązaniu sporu pracowniczego, zapraszamy do kontaktu z Naszą Kancelarią. Nasi doświadczeni prawnicy chętnie pomogą w rozwiązaniu nawet najbardziej skomplikowanych kwestii prawnych.