/ Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne, potocznie nazywane „dyscyplinarką” w Kodeksie pracy (dalej jako KP) występuje pod nazwą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, do którego dochodzi z winy pracownika. Jest to tryb rozwiązania umowy o pracę, który niesie dla pracownika poważne konsekwencje, także w kontekście poszukiwania pracy w przyszłości. Jest ono trudne również z perspektywy prawodawcy, który musi posiadać dowody, nie tylko podejrzenia, na zawinione zachowanie pracownika, uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W jakich sytuacjach pracodawca może rozwiązać z nami umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia? Co wówczas możemy zrobić? Czy warto wnosić odwołanie od wręczonego nam wypowiedzenia? Na te pytania postaramy się odpowiedzieć w niniejszym artykule.

Co mówi Kodeks pracy?

Art. 52 KP wymienia trzy kategorie przewinień, na podstawie których pracownik może zostać zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie ze wskazanym artykułem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1)ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2)popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3)zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolnienie dyscyplinarne znajduje zastosowanie do każdego rodzaju umowy o pracę z każdym pracownikiem, nawet szczególnie chronionym przez przepisy prawa. Oznacza to, że w tym trybie można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas określony, nieokreślony, na okres próbny czy też jedynie na część etatu. Pracodawca może rozwiązać w ten sposób umowę o pracę także z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim, kobietą w ciąży oraz osobą objętą ochroną w wieku przedemerytalnym.

Zobrazujmy na przykładach, co oznaczają poszczególne podstawy zwolnienia dyscyplinarnego w praktyce.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Jedną z podstaw uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczenie się przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i w rzeczywistości jest to najczęściej występująca przyczyna rozwiązania umowy, jednak powoduje również najwięcej wątpliwości. Zachowanie pracownika, aby móc uznać je za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, muszą cechować 3 elementy:

1) bezprawność tj. naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku pracowniczego, a nie jakiegokolwiek obowiązku, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu wykonania obowiązku;

2) naruszenie albo stworzenie zagrożenia dla interesów pracodawcy – przy czym interes pracodawcy rozumiany jest tutaj szeroko, zarówno jako szkody majątkowe jak i niemajątkowe np. poszanowanie przez pracownika dobrego imienia pracodawcy;

3) zachowanie pracownika mogło zostać spowodowane umyślnie, jak i w wyniku rażącego niedbalstwa, przy czym Sąd Najwyższy wskazał, iż o ciężkim naruszeniu można więc mówić tylko w przypadku umyślnego naruszenia obowiązku tego rodzaju, bądź rażącego niedbalstwa po stronie pracownika. Konieczne jest więc stwierdzenie określonej woli i możliwości przewidywania przez pracownika, że narusza obowiązek pracowniczy, co wywołuje negatywne skutki w sferze interesów pracodawcy (wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2018 r., sygn. III BP 2/17).

Istotnym jest, że aby móc przypisać pracownikowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wszystkie 3 elementy muszą łącznie składać się na ocenę jego przewinienia. Nie wystarczy np. sama bezprawność zachowania. Nie zawsze zatem jednorazowe nieodpowiednie zachowanie uzasadnia od razu zwolnienie dyscyplinarne, sprawę zawsze należy bowiem ocenić indywidualnie, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku.

Przykład ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić przyjście do pracy pod wpływem alkoholu czy spożywanie go w trakcie pracy, kradzież mienia pracodawcy czy nagminna nieuzasadniona nieobecność w pracy.

Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa

Kolejną podstawą uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Ta przesłanka nie budzi większych wątpliwości. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy ten popełnił czyn karalny w trakcie trwania umowy o pracę, co uniemożliwia mu dalsze wykonywanie obowiązków służbowych. Przestępstwo musi być przy tym oczywiste, co oznacza, że np. pracodawca przyłapał nas bezpośrednio na jego popełnieniu, bądź stwierdzone prawomocnym wyrokiem skazującym. Warto przytoczyć w tym miejscu stanowisko Sądu Najwyższego, w myśl którego przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nie nasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok SN z dnia 31 stycznia 1977 r., I PRN 141/76).

Warto zaznaczyć, że nie chodzi o popełnienie przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę jakiegokolwiek przestępstwa, ale musi to być przestępstwo, które pozbawia pracownika możliwości dalszego wykonywania danej pracy.

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Trzecia podstawa dotyczy sytuacji, w której pracownik, aby wykonywa swój zawód, musi posiadać specjalne uprawnienia, które stracił z własnej winy. Przykładem może być sytuacja, w której jesteśmy zatrudnieni jako zawodowi kierowcy i popełniliśmy przestępstwo prowadzenia pojazdu pod wpływem alkoholu, w związku z czym zostało nam odebrane prawo jazdy.

Procedura zwolnienia dyscyplinarnego

Kodeks pracy ogranicza możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika konkretnym terminem, w którym pracodawca może w ten sposób zwolnić pracownika. Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 KP rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca może więc dyscyplinarnie zwolnić pracownika, nie później niż 1 miesiąc od uzyskania wiedzy o okolicznościach uzasadniających takie zwolnienie. Pracodawca musi również powiadomić o planowanym zwolnieniu i jego przyczynach zakładową organizację związkową oraz zasięgnąć jej opinii. Zakładowa organizacja związkowa powinna wyrazić swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Wypowiedzenie umowy powinno nastąpić na piśmie, głównie dla celów dowodowych. Pracodawca powinien wręczyć wypowiedzenie pracownikowi osobiście albo wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres wskazany przez pracownika do korespondencji. W sytuacji, gdy pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, zostaje sporządzona notatka z tego faktu, którą podpisują obecne przy tym osoby. W wypowiedzeniu umowy muszą znaleźć się takie informacje jak: dane pracodawcy, dane pracownika, informacja o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, przyczyna oraz uzasadnienie zwolnienia w takim trybie, pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy oraz podpis pracodawcy i pracownika.

Konsekwencje wypowiedzenia umowy w trybie dyscyplinarnym

Zwolnienie w drodze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika niestety już zawsze będzie widnieć w świadectwie pracy, nie ulega bowiem przedawnieniu. Skutki zwolnienia w trybie dyscyplinarnym pracownik może odczuwać przez wiele lat. Nowy potencjalny pracodawca może np. wymagać okazania świadectw pracy z poprzednich miejsc, w których byliśmy zatrudnieni, w tym także z miejsca, gdzie zwolniono nas dyscyplinarnie. Pracownikowi zwolnionemu dyscyplinarnie nie przysługują dni wolne na szukanie pracy, nie ma możliwości otrzymania zasiłku bezrobotnych oraz traci prawo do odprawy. Oczywiście zwolnienie dyscyplinarne wiąże się również z natychmiastową utratą pracy, ponieważ odbywa się bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi zwolnionemu dyscyplinarnie ekwiwalent pieniężny za cały niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jeśli pracownik taki posiada.

Co może zrobić pracownik zwolniony dyscyplinarnie?

Jeżeli pracownik nie zgadza się z przyczyną wypowiedzenia, przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Pracownik w takim przypadku powinien skierować odwołanie do właściwego sądu pracy. Należy jednak działać szybko!

Zgodnie bowiem z art. 264 KP pracownikowi przysługuje możliwość odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W tym samym terminie pracownik może wystąpić z żądaniem przywrócenia do pracy lub o odszkodowanie. Licząc termin do wniesienia odwołania należy uwzględnić również soboty i niedziele.

Zostałeś zwolniony dyscyplinarnie i nie zgadzasz się z decyzją pracodawcy? Zapraszamy do kontaktu z Naszą Kancelarią! Pomagamy pracownikom w analizie zasadności wypowiedzenia i prowadzeniu sprawy sądowej, jeżeli zdecydują się wnieść odwołanie do sądu pracy, skutecznie dochodząc praw pracownika na drodze sądowej.