/ Wypowiedzenie zmieniające – na czym polega i jakie niesie za sobą konsekwencje?

W trakcie trwania stosunku pracy różne czynniki mogą spowodować konieczność zmiany warunków pracy czy płacy, wynikających z łączącej pracownika z pracodawcą umowy o pracę. Zmiany te mogą spowodować polepszenie bądź odwrotnie – pogorszenie warunków pracy lub płacy pracownika i mogą zostać dokonane w drodze porozumienia zmieniającego, bądź kiedy pracownik nie wyrazi na nie zgody – wypowiedzenia zmieniającego. Czym jest wypowiedzenie zmieniające i jakie niesie ze sobą konsekwencje?

Wypowiedzenie zmieniające – co to takiego?

Mianem wypowiedzenia zmieniającego określa się wypowiedzenie warunków pracy i płacy, albowiem w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie ma ono na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie zmieniające jest więc jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy, które ma na celu zmianę warunków pracy i płacy pracownika, zazwyczaj na mniej korzystne niż te dotychczas obowiązujące. Z uwagi na okoliczność, iż przepisy prawa pracy nie pozwalają pracodawcom na samowolną zmianę warunków zatrudnienia pracownika, każda ich zmiana wymaga przedłożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi na piśmie, w celu uzyskania jego zgody na proponowane przez pracodawcę zmiany. W sytuacji, w której pracownik nie wyrazi zgody na przedstawione mu propozycje zmian, zazwyczaj będzie to skutkować rozwiązaniem stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające zostało uregulowane prawnie w art. 42 Kodeksu pracy. Konsekwencją uregulowania omawianego wypowiedzenia w przepisach Kodeksu pracy jest zastosowanie przedmiotowych przepisów jedynie do stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę, bez względu na to, czy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony, na czas określony czy też na okres próbny.

Zgodnie z treścią art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Powyższe oznacza, że przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy trzeba stosować z pewnymi modyfikacjami, uwzględniającymi różnice w samej istocie obu tych instytucji, np. odmienny cel tych dwóch wypowiedzeń, o którym była mowa powyżej.

Istotną różnicą pomiędzy wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym jest to, że wypowiedzenia zmieniającego może dokonać wyłącznie pracodawca. Możliwości wręczenia pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy czy płacy nie ma pracownik, który może jedynie zasugerować wprowadzenie zmian, na które pracodawca może się zgodzić, propozycja pracownika nie będzie jednak dla pracodawcy wiążąca. Wypowiedzenie zmieniające różni się także od wypowiedzenia umowy o pracę tym, że musi zawierać propozycję nowych warunków pracy. Jest to element niezbędny dla wypowiedzenia zmieniającego.

Zmiana warunków uzależniona jest od zgody pracownika, a w razie odmowy ich przyjęcia skutkiem takiej odmowy jest ustanie stosunku pracy z nadejściem końca okresu wypowiedzenia. Dlatego też wypowiedzenie zmieniające określa się mianem wypowiedzenia warunkowego, które doprowadza do ustania stosunku pracy tylko w razie odrzucenia przyjęcia propozycji nowych warunków przez pracownika.

Niedopuszczalna zmiana rodzaju umowy

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę zarówno wynikających z ustawy, jak i z woli stron ustalonych w umowie o pracę, takich jak np. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy czy wynagrodzenie. Tym samym wypowiedzenie to daje możliwość zmiany niemal wszystkich warunków umowy o pracę. Należy jednak zwrócić uwagę na fakt, iż za pomocą wypowiedzenia zmieniającego nie można zmienić rodzaju umowy o pracę. W uchwale z dnia 28 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 52/93) Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, że przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Tryb i forma wypowiedzenia warunków pracy i płacy

Art. 42 § 2 Kodeksu pracy wskazuje, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Warunkiem dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest więc wypowiedzenie dotychczasowych warunków przez pracodawcę pracownikowi przy jednoczesnym przedstawieniu na piśmie nowych warunków pracy czy płacy. Jeżeli pracodawca nie zachowa formy pisemnej, będzie to skutkować nieważnością wypowiedzenia.

W wypowiedzeniu zmieniającym, oprócz oświadczenia woli pracodawcy, powinno znaleźć się również uzasadnienie decyzji pracodawcy (wyjątek stanowi wypowiedzenie zmieniające umowy terminowej, które nie musi zawierać uzasadnienia), a także informacja o przysługującym pracownikowi prawie, które trwa do połowy okresu wypowiedzenia, dotyczącym możliwości odrzucenia zaproponowanych przez pracodawcę warunków oraz pouczenie pracownika o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Jest to niezwykle istotne, ponieważ brak pouczenia skutkuje tym, że pracownik zachowuje prawo do złożenia oświadczenia aż do końca okresu wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie stoi na stanowisku, zgodnie z którym wypowiedzenie pracownikowi wynikających z umowy warunków jest dokonane w chwili, w której dotarło do niego w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim.

Forma pisemna zastrzeżona jest jedynie dla oświadczenia pracodawcy, pracownik natomiast może wyrazić swoją zgodę lub jej brak w dowolnej formie (np. pisemnej czy ustnej).

Z regulacji art. 42 § 3 Kodeksu pracy wynika, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Oznacza to, że milczenie pracownika jest poczytywane jako wyrażenie przez niego zgody na przyjęcie zmodyfikowanych warunków zaproponowanych przez pracodawcę.

Zmianę warunków należy uzasadnić

W wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków. Obowiązek ten dotyczy umów o pracę na czas nieokreślony. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające mogą leżeć zarówno po stronie pracodawcy jak i po stronie pracownika.

W orzecznictwie wskazuje się, że dla oceny zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy należy zbadać zarówno przyczyny leżące u podstaw dokonanego wypowiedzenia, jak i adekwatność nowych warunków do kwalifikacji i możliwości pracownika oraz możliwości pracodawcy w aspekcie prawidłowego ustawienia i wykorzystania kadry pracowniczej (Orzecznictwo Sądu Najwyższego: Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, wyrok z dnia 30 czerwca 1977 r., I P 697/77).

Wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy jest nieuzasadnione, jeżeli pracodawca nie wykaże, że jest ono niezbędne z przyczyn czy to po stronie pracodawcy, czy też pracownika (Orzecznictwo Sądu Najwyższego: Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, wyrok z dnia 16 czerwca 1976 r., I P 375/76).

Pracownicy podlegający ochronie przewidzianej w przepisach Kodeksu pracy

Należy pamiętać, że do wypowiedzenia zmieniającego znajdują zastosowanie ogólne postanowienia dotyczące wypowiedzenia, a więc w stosunku do pracodawcy w szczególności obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową, jak również zakaz dokonania wypowiedzenia w stosunku do pracowników podlegających wzmożonej ochronie stosunku pracy – odnośnie do działaczy związków zawodowych, pracownic na urlopach macierzyńskich i innych pracowników objętych ochroną przed wypowiedzeniem (zarówno na podstawie przepisów Kodeksu pracy jak i przepisów szczególnych).

Warto także zwrócić uwagę na treść art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające – środki odwoławcze przysługujące pracownikowi

Od wręczonego wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi przysługuje odwołanie, które należy złożyć do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia jego otrzymania. W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownik ma prawo domagać się uznania go za bezskuteczne. W przypadku, gdy umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach bądź odszkodowania.

Sąd Najwyższy wielokrotnie w swoich orzeczeniach podkreślał, że zaskarżenie wypowiedzenia zmieniającego nie powoduje samo przez siebie rozwiązania stosunku pracy. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest także równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków. Oświadczenie pracownika w tej sprawie musi być skierowane do pracodawcy i powinno zostać złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Odmowa pracownika powinna być wyraźna. Przepisy nie precyzują sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Sąd Najwyższy wskazuje jednak, że wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające. Ze względów praktycznych najlepsza jest forma pisemna.

Pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie zmieniające, co do którego uważasz, że nie ma ono uzasadnionych podstaw? Zapraszamy do kontaktu z Naszą Kancelarią! Pomagamy pracownikom w analizie zasadności wypowiedzenia i prowadzeniu sprawy sądowej, jeżeli zdecydują się wnieść odwołanie do sądu pracy, skuteczne dochodząc ich praw na drodze sądowej.