/ Krytyka pracodawcy ze strony pracownika jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Pracownik, który głośno wyraża swoje niezadowolenie z uwagi na nieprawidłowości, jakich dopuszcza się pracodawca albo jakie mają miejsce na terenie zakładu pracy za przyzwoleniem i często z udziałem tegoż pracodawcy, w skrajnych przypadkach może narazić się nawet na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (powszechnie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym). Zagadnieniem dotyczącym tego, jak daleko może się posunąć pracownik w krytykowaniu przełożonego wielokrotnie zajmował się Sąd Najwyższy. W niniejszym artykule przedstawiamy najistotniejsze wnioski płynące z orzeczeń wydanych Sąd Najwyższy, pozwalające odpowiedzieć na pytanie w jakich sytuacjach, a w jakich nie, krytyka pracodawcy ze strony pracownika może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

Spis treści:

1. Wolność słowa a granice dopuszczalnej krytyki
2. Krytyka pracodawcy a obowiązki pracownicze
3. Krytyka jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?
4. Krytyka a wypowiedzenie umowy o pracę

Wolność słowa a granice dopuszczalnej krytyki

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej każdemu zapewnia wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji. Wolność słowa przysługuje także pracownikowi, który ma prawo do krytyki pracodawcy, a którego to prawa pracodawca nie może wyłączyć lub ograniczyć w drodze umowy o pracę.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06:

„Każdy pracownik ma prawo wyrazić swoją opinię na temat poczynań pracodawcy. Niemniej jednak opinia ta powinna być wyrażona w sposób wyważony, nieobrażający pracodawcę oraz nie może ona przy tym dezorganizować pracy zakładu i uniemożliwiać normalnego funkcjonowania firmy.”

Z powyższego wynika, iż pracownicy mają prawo nie zgadzać się z działaniem, zaniechaniem czy stanowiskiem pracodawcy, ale dla oceny granic dopuszczalnej krytyki istotny jest m.in. sposób, w jaki wyrażają swoje niezadowolenie.

Sąd Najwyższy zwrócił na to uwagę m.in. w wyroku z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13:

„ (…) jako zasadę przyjmuje się, że pracownik może otwarcie i krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy, bowiem ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy. Pracownik powinien to jednak czynić we właściwej formie, gdyż nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy musi mieścić się w granicach porządku prawnego.”

Zdaniem Sądu Najwyższego, krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków. Inaczej sprawa wygląda, gdy krytyka jest podyktowana względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej. W szczególności nie jest dopuszczalna krytyka, która opiera się na faktach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych plotkach a stawiane przez pracownika pod adresem przełożonych krytyczne opinie nie mogą sprowadzać się do zarzutów gołosłownych i dążyć w sposób umyślny (świadomy) do ich zniesławienia (jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 1984 r., I PR 34/84).

Istotnym jest więc, by pracownik – krytykując pracodawcę – czynił to we właściwy sposób oraz w odpowiedniej formie, bowiem zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt może być podstawą do zastosowania takiego trybu rozwiązania umowy o pracę (wyrok z dnia 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97). Ponadto, jeśli pracownik zakłóca spokój i porządek w miejscu pracy oraz wygłasza lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, oskarżając go przy tym bezpodstawnie o popełnienie przestępstwa, może zostać natychmiastowo zwolniony (wyrok z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Dyscyplinarkę można otrzymać również za wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok z dnia 1 października 1997 r., I PKN 237/97).

Także w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 r., I PK 487/03, sąd podkreśla, że:

„ (…) ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych, zamiast argumentów merytorycznych, wykracza poza granice dopuszczalnej krytyki. Wypowiadanie krytyki dotyczącej przełożonego w obecności innych osób również podlega ocenie bardziej surowej niż rozmowa w cztery oczy. Ponadto, takiego rodzaju zachowania pracownik nie może usprawiedliwiać twierdzeniem, że kierował się dobrem przedsiębiorstwa, gdyż odpowiedzialność za funkcjonowanie przedsiębiorstwa i związane z tym ryzyko ponosi pracodawca.”

Krytyka pracodawcy a obowiązki pracownicze

Zastanawiając się, gdzie znajduje się dopuszczalna granica krytyki pracodawcy należy także zwrócić uwagę na treść art. 100 § 2 Kodeksu pracy, który zawiera przykładowy katalog podstawowych obowiązków pracownika. Należy do nich m.in. obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy ma bardzo szeroki zakres i obejmuje powinność dbania przez pracownika o mienie zakładu pracy (pracodawcy) oraz jego wartości niematerialne (takie jak np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku). Obowiązek ten można rozumieć także jako zakaz szkodzenia i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie firmy stosownie do potrzeby i możliwości, także ponad zwykły obowiązek np. przez pracę w godzinach nadliczbowych (tak R. Sadlik, Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i skutki jego naruszenia, w: Monitor Prawa Pracy 2015/7). Szerokie ujęcie ww. obowiązku oznacza, że spoczywa on na pracowniku także w czasie, gdy nie świadczy on pracy na rzecz pracodawcy.

Z kolei obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy norm o charakterze pozaprawnym, na które składają się normy moralne i dobre obyczaje.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21:

„Pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). Pracownik nie może pochopnie, w sposób uzasadniony tylko względami subiektywnymi, formułować negatywnych opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli. Chodzi przy tym o obowiązki pracownicze, a więc obowiązki pracownika wobec pracodawcy, a nie wobec osób fizycznych reprezentujących pracodawcę. „Dozwolona krytyka” musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest „dobra wiara” pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy.”

Krytyka jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?

Jedną z najbardziej dotkliwych dla pracownika konsekwencji, która może go spotkać za krytykę pracodawcy, jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Należy jednak pamiętać, że ten sposób rozwiązania umowy pracodawca może zastosować wyłącznie z przypadku najcięższych naruszeń, a zatem wyjątkowo. Więcej o tym trybie rozwiązania umowy o pracę pisaliśmy tutaj (link).

W zakresie wymogów formalnych, które musi spełniać oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym – powinno być ono sporządzone na piśmie oraz w sposób szczegółowy określać konkretne przyczyny rozwiązania umowy, zawierać przykłady działań pracownika oraz ich częstotliwość i terminy wystąpienia. Istotnym jest również forma przekazania dokumentu, którego odbiór, dla celów dowodowych, pracownik powinien poświadczyć własnoręcznym podpisem z datą.

Krytykę pracodawcy ze strony pracownika można oceniać pod kątem dopuszczenia się przez pracownika ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które stanowi w świetle art. 52 § 1 Kodeksu pracę jedną z przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

W licznych orzeczeniach Sądu Najwyższego można znaleźć potwierdzenie, że krytyka pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nawet, jeśli odbywa się w formie wywiadu udzielonego prasie i zawiera krytyczną ocenę zachowania członka organu pracodawcy. Pracownik musi jednak zachować odpowiednią formę wypowiedzi, tzn. wypowiedź nie może zawierać wulgaryzmów, a jego działanie nie może wynikać ze złej woli i świadomego działania w celu wyrządzenia szkody bądź narażenia na nią pracodawcy. Oznacza to, że zgodnie z polskim orzecznictwem, aby móc rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym z powodu wyrażonej prze niego krytyki, przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki musi mieć charakter ciężki.

Sąd Okręgowy w Poznaniu w wyroku z dnia 3 listopada 2020 r., sygn. akt VII Pa 118/20 zwrócił uwagę, iż:

„Nawet jednak gdyby hipotetycznie uznać, że powódka przekroczyła granice dozwolonej krytyki, naruszając tym samym obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego (nie popełniając jednak przestępstwa), nie prowadzi to automatycznie do wniosku, iż dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nadal bowiem aktualne pozostaje stwierdzenie Sądu Najwyższego, że zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione tylko w przypadku rażącego przekroczenia dopuszczalnych granic krytyki pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2017 r., II PK 18/16). Istotne jest zatem to, czy spełnione zostały pozostałe przesłanki kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.”

Sąd Najwyższy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznał np. przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (wyrok z dnia 7 marca 1997r., I PKN 28/1997) czy lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do przełożonego lub kwestionowanie jego kompetencji (wyrok z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Poza powyżej wskazanymi rozważeniami odnoszącymi się do funkcjonowania pracownika w ramach zakładu pracy należy wskazać także, że pracownik swoimi wypowiedziami nie może nadto naruszać dóbr osobistych przełożonego, czy też innych współpracowników.

Ocena, czy pracownik przekroczył granicę dopuszczalnej krytyki pracodawcy oraz czy jego zachowanie można kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zawsze będzie uzależniona od całokształtu okoliczności konkretnego przypadku.

Krytyka a wypowiedzenie umowy o pracę

Pracodawca, oprócz skorzystania z trybu rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, w wyniku doznanej ze strony pracownika krytyki może również rozwiązać umowę o pracę wręczając pracownikowi wypowiedzenie. W przypadku, w którym stosunek pracy wynika z umowy zawartej na czas nieokreślony, na pracodawcę wypowiadającego umowę pracownikowi został nałożony dodatkowy obowiązek, który wiąże się z koniecznością wskazania w wypowiedzeniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Przyczyna ta musi być prawdziwa, konkretna i w sposób wyczerpujący określona w piśmie zawierającym wypowiedzenie oraz znajdować potwierdzenie w rzeczywiście zaistniałej sytuacji.

Krytykowany pracodawca, jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy może wskazać m.in. utratę zaufania do pracownika.

W orzecznictwie przyjmuje się, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 31.03.2009r., II PK 251/08 oraz w wyroku z dnia 25.11.1997 r., I PKN 385/97). Nadto utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25.01.2005 r., II PK 171/04).

Podsumowując, pracownik korzystający z konstytucyjnie zagwarantowanej wolności słowa ma prawo krytycznie odnosić się do działań bądź zaniechań pracodawcy, ważne jednak, by czynił to we właściwej formie i aby miał ku temu uzasadnione podstawy, bowiem w przeciwnym razie naraża się wyciągnięcie przez pracodawcę konsekwencji takiego zachowania, ze szczególnym uwzględnieniem możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.