/ Obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych

Zwolnienia grupowe to szczególna procedura przewidziana w polskim prawie pracy, która ma zastosowanie w przypadku masowej redukcji zatrudnienia w firmie. Proces ten wiąże się z wieloma obowiązkami po stronie pracodawcy, które mają na celu ochronę interesów pracowników oraz zapewnienie, że proces zwolnień przebiegnie w sposób przejrzysty i zgodny z prawem. W poniższym artykule skupimy się na kluczowych obowiązkach pracodawcy związanych z przeprowadzaniem zwolnień grupowych. Zapraszamy do lektury.

Czym są zwolnienia grupowe?

Zwolnienia grupowe, zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczą sytuacji, w których pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zmuszony jest rozwiązać umowy o pracę z większą liczbą pracowników, z powodów leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy. Najczęściej tego rodzaju zwolnienia są wynikiem trudności finansowych przedsiębiorstwa, reorganizacji struktury lub restrukturyzacji. Co równie istotne, pod pojęciem przyczyn niedotyczących pracowników mieszczą się także przyczyny niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy, takie jak np. działanie siły wyższej czy zmiana przepisów prawnych dotyczących działalności pracodawcy.

Omawiana ustawa dotyczy przede wszystkim pracowników, a więc generalnie osób, o których mowa w art. 2 Kodeksu pracy. W pierwszym rzędzie obejmuje więc osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę i to zawartej zarówno na czas określony jak i nieokreślony, na cały etat, jak i na jego część. Poza umowami o pracę przepisy ustawy stosuje się również do pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników zawiera dwa warunki, jeżeli chodzi o liczbę pracowników, od spełnienia których możemy mówić o zwolnieniach grupowych. Pierwszym jest liczba zatrudnionych u danego pracodawcy, a drugim liczba osób które mają być zwolnione w określonym czasie.

Ze zwolnieniami grupowymi będziemy mieli do czynienia w przypadku łącznego spełnienia następujących warunków:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• przyczyny zwolnień leżą po stronie pracodawcy (np. likwidacja zakładu pracy, bankructwo firmy), a nie po stronie pracowników,
• w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwalnianych jest co najmniej:

– 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
– 10% pracowników, gdy firma zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
– 30 pracowników, gdy twoja firma zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).

W świetle art. 1 ust. 2 ustawy do zwolnień grupowych zalicza się także porozumienia stron, jeżeli jest ich co najmniej 5.

Obowiązki pracodawcy przeprowadzającego zwolnienia grupowe

Proces zwolnień grupowych nie może być przeprowadzony dowolnie i według uznania pracodawcy. Polskie prawo nakłada na pracodawcę szereg obowiązków mających na celu zapewnienie ochrony interesów pracowników oraz odpowiedniego przebiegu tego procesu.

Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników

Pierwszym krokiem w procesie zwolnień grupowych jest podjęcie konsultacji z przedstawicielami związków zawodowych działających w zakładzie pracy. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe m.in. o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, kryteriach doboru pracowników oraz okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie. Jeśli w firmie nie ma związków zawodowych, pracodawca prowadzi konsultacje z wybranymi w tym celu przedstawicielami pracowników.

Konsultacje prowadzone pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami związków zawodowych (przedstawicielami pracowników) mają na celu przede wszystkim zminimalizowanie negatywnych skutków zwolnień, m.in. poprzez próbę znalezienia alternatywnych rozwiązań, takich jak:

• możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia,
• zmiana warunków zatrudnienia,
• możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego pracowników,
• uzyskanie innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników mają prawo przedstawiać własne propozycje dotyczące ewentualnych działań ograniczających liczbę zwolnień.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pisemnie również właściwy powiatowy urząd pracy o planowanych zwolnieniach grupowych. Informacja ta musi zawierać m.in. przyczyny zwolnień, liczbę pracowników objętych zwolnieniami oraz okres, w jakim planowane są zwolnienia. Powiatowy urząd pracy może na podstawie tych informacji podejmować działania mające na celu wsparcie pracowników, np. przez proponowanie szkoleń, programów aktywizacyjnych czy pośrednictwa w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Obowiązek negocjacji warunków zwolnień

W trakcie konsultacji ze związkami zawodowymi pracodawca powinien starać się wynegocjować porozumienie dotyczące warunków zwolnień grupowych, w oparciu o które będzie przeprowadzał cały proces. Zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi powinno nastąpić w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia związkom zawodowym i stanowi najbardziej optymistyczny wariant zakończenia obowiązkowych konsultacji.

Porozumienie to powinno obejmować m.in.:

• zasady zwalniania pracowników,
• ewentualne świadczenia dodatkowe,
• zasady wsparcia dla zwalnianych pracowników.

Jeżeli jednak nie uda się osiągnąć porozumienia, pracodawca zobowiązany jest do wydania regulaminu zwolnień grupowych (uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe), w którym określi procedury oraz kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych. Regulamin musi być zgodny z prawem pracy oraz odpowiednio dostosowany do warunków konkretnej firmy.

W przypadku zawarcia porozumienia, bądź po wydaniu regulaminu, pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zakładowe organizacje związkowe (przedstawiciele pracowników) mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Ostatni etap stanowi wręczenie przez pracodawcę oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę i wypłacenie odpraw pieniężnych, co powinno nastąpić zgodnie z warunkami wskazanymi w porozumieniu lub regulaminie. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zawartym porozumieniu bądź przyjętym regulaminie.

Obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej

Pracownicy objęci zwolnieniami grupowymi mają prawo do odprawy pieniężnej. Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i kształtuje się następująco:

• dla pracowników zatrudnionych krócej niż 2 lata – odprawa wynosi równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia,
• dla pracowników zatrudnionych od 2 do 8 lat – odprawa wynosi równowartość 2-miesięcznego wynagrodzenia,
• dla pracowników zatrudnionych dłużej niż 8 lat – odprawa wynosi równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Warto podkreślić, że ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników gwarantuje minimalną wysokość odprawy, natomiast w przepisach wewnątrzzakładowych (zawartych np. w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym pracy czy porozumieniu zbiorowym) może być przewidziana wyższa wysokość odprawy. Ustawodawca limituje również górną wysokość odprawy, którą może otrzymać pracownik z tytułu zwolnienia  grupowego – wysokość odprawy pieniężnej wypłaconej w ramach grupowych zwolnień nie może bowiem przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zwolnienia grupowe są skomplikowaną i wymagającą procedurą, w której kluczowe jest zachowanie transparentności i poszanowanie praw pracowników. Pracodawca, który decyduje się na przeprowadzenie takich zwolnień, musi przestrzegać licznych wymogów przewidziany w przepisach, w tym prowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi, informować odpowiednie instytucje publiczne oraz wypłacać odprawy. Zaniedbanie tych obowiązków może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych dla przedsiębiorstwa.

Warto zatem, aby przedsiębiorstwo planujące zwolnienia grupowe skorzystało z profesjonalnej pomocy prawnej, co pozwoli uniknąć ewentualnych błędów oraz zapewnić, że cały proces zostanie przeprowadzony zgodnie z obowiązującymi przepisami.